2006년 6월, 한반도는 월드컵의 열기로 다시 한 번 후끈 달아오르고 있다. 이 열기는 월드컵이 끝나면 조만간 식어버릴지도 모른다. 그러나 불볕더위 7, 8월이 지나고 낙엽지는 가을과 추운 겨울, 그리고 또 다른 봄이 와도 한반도를 계속해서 달굴 것이 있다. 그것은 바로 다름 아닌 기업의 후계자 승계에 관한 문제이다. 이 후계자의 승계문제는 기업 내·외의 뜨거운 감자로 대두된 지 이미 오래됐다.
그러나 이에 대한 준비나 해결책은 별로 나타나지 않고 월드컵의 열기 속에 묻혀갈까 심히 걱정스럽다. 조만간 후계자에게 승계해야 될 창업된 지 20 ~ 30년 된 중소기업의 경우, 후계자 문제는 매우 중요하다. 이에 바람직한 기업의 승계전략에 필요한 몇 가지 요소들을 정리해보고자 한다.

가족기업 승계 길 터야

첫째로, 상속세·증여세에 관한 논쟁이다. 이에 대한 논쟁은 현재 초미의 관심사이나, 우선 논쟁의 대상인 기업의 본질부터 제대로 파악하는 것이 좋을 것 같다.
즉 상속세·증여세 논쟁의 대상이 되고 있는 기업은 모두 가족기업에 해당된다. 가족중심으로 경영되는 가족기업은 우리나라뿐만 아니라 전 세계적으로 널리 분포돼있는 기업의 한 유형으로, 전체기업의 약 80%정도로 추정된다. 그러므로 현재 한반도를 뜨겁게 달구고 있는 상속세·증여세의 문제는 어렵게 창업한 가족기업이 대를 이어 성장하기 용이하도록 개정될 필요가 있다.
둘째로, 능력 있는 후계자의 육성이다. 가족기업 경영권의 승계는 릴레이 경주의 바통 주고받기와 비슷하다. 승계전략은 현재의 최고경영자의 물려줄 의지와 더불어, 물려받을 의지 및 신뢰와 능력을 두루 갖춘 후계자의 존재, 이 두 가지가 조화를 이룰 때 성공하기가 쉽다. 이를 위해서는 먼저 기업을 경영할 후계자의 육성이 절대적으로 필요하다. 평생 동안 온 몸과 마음을 모두 바쳐 일군 일터인 기업을 자식에게 물려주려는 것은 어쩌면 인지상정인지 모른다.
하지만 그냥 자식이 아닌 기업을 경영할 능력과 구성원의 신뢰를 얻은 자식에게 기업이 자연스럽게 승계되도록 인프라와 문화를 갖추는 것이 중요하다. 이렇게 될 때 우리나라의 기업가들도 과거의 창업 1세대처럼 뜨거운 기업가정신으로 재무장해 투자와 고용창출에 앞장설 수 있을 것이다.
셋째로, 산·학·관의 인식전환이다. 가족기업의 역할은 지대하다. 경쟁력 제고, 부의 창출, 고용확대 등 한 나라 경제에 중요한 역할을 수행하는 가족기업을 육성하기 위해서는 이에 대한 산·학·관의 새로운 인식의 전환이 필요하다.
먼저 가족기업의 당사자인 오너는 정도경영을 해야겠다. 이 길만이 가족기업에 대한 부정적인 편견에서 탈피해 이해관계자로부터 좋은 이미지를 얻을 수 있을 것이다.
학계 역시 미국, EU, 캐나다, 호주 등 대부분의 대학에서 개설, 운영되고 있는 가족기업 관련 교과목이나 연구소의 신설, 능력 있고 유능한 후계자의 선발방법, 가족기업 전문가 양성 등에 관심을 가져야겠다.

전문가 양성등 지원시스템 마련을

정부 또한 가족기업이 우리나라 경제에 꼭 필요한 기업의 한 유형으로 인정하고, 필요하다면 가족기업을 육성·지원해야 된다는 인식의 전환이 뒤따라야겠다. 이러한 인식전환이 실질적으로 이루어질 때, 잘못된 승계나 상속으로 인한 불화, 능력과는 무관하게 이루어지는 입사 혹은 승진, 학연·혈연·지연 등을 지나치게 강조하는 네포티즘 등 가족기업의 단점이 극복될 수 있을 것이다.
家和萬事成. 안전한 사회의 주춧돌이며 사회발전의 초석인 가정의 화목은 기업과 사회 나아가 국가까지도 성장·발전시킬 수 있는 기틀이다. 가정과 기업의 조화로 발전하는 가족기업은 창업의 뿌리이자 근원이며 기업가정신의 발로이다. 이의 발전은 시장경기로 직결돼 국민경제 전체의 성장으로 연결돼질 수 있다. 이제 우리는 가족기업을 어엿한 기업의 한 유형으로 인식하고, 가족기업이 갖고 있는 잠재력과 장점을 어떻게 기업의 성장·발전과 연결시킬 것인가에 초점을 맞춰야 할 것이다.

남 영 호
건국대 경영학과 교수

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