이러한 상황에 따라 올해 경제 성장률은 5~6%에 그칠 것으로 예상한다. 게다가 실업률이 크게 저하되지는 않는다 하더라도 늘어난 청년실업률과 중소제조업의 인력부족 등 불균형 현상은 심화되고, 지난해 해결되지 못한 주5일 근무제와 공무원 노조 등의 문제가 산적해 있어 그리 안정적일 것 같지는 않다.
외부 채용대행업체의 활용
이러한 불확실성에 따른 채용시장의 여파는 국내 뿐 아니라 미국이나 유럽에서도 마찬가지다. 일례로 영국의 경우도 국내와 비슷한 상황이다. 엔론, 월드컴과 같은 대형기업의 붕괴로 채용규모가 줄었으며, 닷컴기업의 침체로 상대적으로 공공분야의 취업률이 높아졌다.
미국 기업의 경우에는 우수인력 확보를 위해 인터넷상의 채용을 확대해나가고 있다. 이미 우수한 기업들이 웹사이트를 통해 회사 내에서 진행중인 프로젝트를 소개하고 있으며, 지원자들은 인터넷 상에서 이력서를 남기고 자연스럽게 고용절차를 밟아 나가는 것이다. 신문이나 잡지 광고를 이용하기도 하지만 인터넷상에서 기업의 홍보 페이지를 적극 활용하는 것은 이제 필수적이다. 또한 채용정보를 전문으로 제공하는 사이트를 이용하는 방법도 잊지 않는다.
한편 공개모집 방식 외에 외부 채용대행업체를 이용하는 방안도 활성화돼 있다. 영국에서는 Recruiting Agency라 불리는 헤드헌팅사가 성업중이다. 다양한 직종을 다루는 일반 헤드헌터와 특수직종만 취급하는 업체가 구분돼 있다. 수수료가 연봉기준으로 최하 10%, 최고 30%까지 지급되지만 그 효율성과 안정성을 고려할 때 광고나 채용정보제공에 비해 우수인재를 확보할 수 있는 가능성이 높다고 평가되고 있다.
2003년에는 우리나라의 경우도 인터넷상의 인재풀(Pool)을 이용하거나 외부 채용대행업체를 통한 채용이 확대돼 나갈 전망이다. 더불어 인재채용의 다양한 방법을 통해 해외에서 유학하거나 우수한 기업에서 경험을 쌓은 전문인력 채용이 늘어날 것이며, 외국인 CEO의 영입도 현실화될 수 있다.
역량 개발 위한 동기 부여해야
그러나 이렇게 인재를 선발했다 하더라도 내부의 핵심인재가 자주 유출된다면 경쟁력을 높여나갈 수 없다. 이에 따라 우수 인재들을 육성해 나갈 수 있는 인사부의 역할이 요구된다.
우선 유능한 인재를 탐색하고 유지시키기 위해 공식적인 교육훈련 및 경력개발을 위한 학습의 기회를 정기적으로 마련해야 한다. 경력관리에 관련된 직접적인 상담이나 조언은 어렵더라도 개개인이 이에 대한 필요성을 느끼고 나름대로의 자기관리 방안을 찾아나갈 수 있도록 지원하는 것이 필요하다.
둘째, 조직변화의 주도자가 돼야 한다. 지속적으로 변화하는 경영환경에 부응할 수 있도록 조직의 나아갈 방향을 제시하는 나침반 역할을 해야 하며, 인재들이 새로운 아이디어와 창의성을 발휘할 수 있는 동기를 마련해 줘야 한다.
셋째, 채용의 아웃소싱이나 HR관리에 있어서 전자관리시스템을 도입하는 등 효율적인 인사관리 방안을 적극 이용할 수 있어야 한다. 또한 첨단화되고 있는 시스템에 따라 직원들이 인사서비스를 편리하게 이용할 수 있도록 지원하는 것도 필요하다. 이러한 관리방안을 통해 투명하고 신뢰감 있는 인사관리로 거듭날 수 있다.
넷째, 인재채용에 있어 현장관리자에게 일정부분 권한을 줘야 한다. 제너럴리스트가 아닌 스페셜리스트를 채용하기 위해서는 상황에 따라 유연하고 탄력적으로 현장 관리자 자신들이 인재를 모집할 수 있도록 지원해 줄 수 있어야 한다.
시스템적으로나 정책적으로 변화하는 상황에 직원들이 움츠려들지 않고 자신의 역량을 발휘해 나갈 수 있도록 하기 위해서는 인재들이 역량을 극대화할 수 있는 동기부여의 요인이 필요하다. 인사부를 비롯한 인사관리 책임자는 그 역할의 중요성을 깨닫고 실천에 옮길 수 있는 실질적인 방안을 모색해 나가야 할 것이다.
김 귀 진(HRKorea 부사장)