시용근로자의 해고의 정당성
서울에 위치한 모 전자회사는 몇 년 전부터 기존에 활용하던 수습제도를 없애고 전문가의 조언에 따라 시용근로계약제도를 도입하였다. 기존에는 정식으로 채용을 하고 3개월 기간의 수습과정을 의무적으로 거치도록 하였으나, 시용근로계약제도를 도입하고 나서부터는 정식근로계약을 체결하기 전에 시용근로계약을 체결하여 시용기간이 경과한 후 정식채용여부를 결정하도록 한 것이다. 그런데 최근 시용근로계약으로 입사한 근로자 한명이 시용근로계약 종결 후 정식채용이 되지 않자 회사를 상대로 부당해고구제신청을 해온 것이다. 이처럼 시용근로계약 종결 후 정식채용거부가 부당해고가 되는 것일까.광의의 수습은 ‘협의의 수습’과 ‘시용’으로 구분된다. ‘협의의 수습’은 정식채용 후에 근로자의 작업능력이나 사업장에서의 적응능력을 키워 주기 위한 근로형태이다. 반면에 ‘시용’은 정식채용 전에 시험적으로 사용하는 기간을 두는 제도이다.
‘협의의 수습’은 근로기준법이 전면적으로 적용된다. 그런데 ‘시용’의 근로기준법 적용여부와 관련해서는 여러 가지 견해로 나뉜다. 이와 관련하여 대법원 판례는 “정식근로자로서 적절하지 못하다는 평가를 이유로 근로관계를 해지할 수 있는 사용자의 권리를 유보한다.”는 해지권유보설의 입장이다. 이 설에 따르면 시용계약의 체결과 더불어 근로기준법이 적용되지만 일정한 이유로 근로기준법 적용을 해지할 수 있다는 것이다.
이러한 시용계약이 유효하려면 취업규칙에 근거가 있어야 하며, 시용계약서에 시용근로자임이 명시되어 있어야 한다. 또한 시용목적이 명확하게 규정이 되어 있어야 한다. 단순히 “회사는 사정에 따라 해고할 수 있다”는 등의 회사의 자의적인 판단에 따라 정식채용을 거부 할 수 있도록 하는 경우는 문제가 된다.
시용에 있어 본채용 거부는 일단 근로기준법상의 해고에 해당된다. 그러나 시용의 경우는 정식채용에 비해 해고의 ‘정당한 사유’의 범위가 넓다고 보는 것이 일반적이다. 다만, 그 사유는 시용기간 중에 있어서의 근무태도, 능력 등을 관찰한 후 앞으로 맡게 될 업무에의 적격성 판단에 기초를 두어야 하는 것이다.
결국 위 사례에서 ‘시용기간’ 경과 후의 본채용 거부는 근로기준법상 해고에 해당하므로 정식근로자의 해고와 마찬가지로 절차적 · 실체적 요건을 모두 구비해야 한다. 다만, 정식 근로계약을 체결한 근로자보다는 해고의 부당성 판단에서 상당히 완화된 기준을 적용받을 것으로 본다.
■박삼용 노무사·동북아 노무법인 대표
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