실제적인 경제성장을 이끄는 24세에서 53세까지의 생산가능인구가 하향세로 접어들었다. 최근 통계청이 발표한 자료에 따르면 핵심생산가능인구는 지난 2007년 정점을 찍은 이후 오는 2011년에는 2000년 이후 처음으로 2천만명 아래로 줄어들 전망이다.
전체 인구에서 핵심 생산가능인구가 차지하는 비중을 살펴보면 2007년 42.6%에서 올해 41.9%로 줄어든 뒤 2011년에는 40.7%까지 지속적인 하락이 예상된다. 또 광역자치단체별 핵심 생산가능인구 분석결과에 따르면 전국에서 가장 인구가 가장 많은 경기도의 경우 2010년 515만명으로 최고치를 기록한 뒤 감소할 전망이며 서울의 경우 2007년 455만8천명으로 정점을 찍고 지속적인 감소추세를 보이고 있다. 특히 전북(34.2%), 강원(35.7%) 등 상당수의 지방자치단체들이 내년 기준 핵심인구 비중이 40%에도 이르지 못하는 심각한 수준이 될 전망이다. 핵심인구의 급감으로 잠재성장률 저하와 내수위축, 저성장 등을 통한 구조적 침체로 이어질 가능성이 증폭되고 있으며 핵심생산인구 감소와 고령화에 따른 기업의 인적자원 관리방안 마련이 시급한 상황이다.
□인구감소 얼마나=지난 1983년 출산율이 2.1명 이하로 하락한 이래 저출산 현상이 지속되면서 2010년 전체 인구는 4,922만명이 될 전망이다. 인구증가율은 2005년 기준 44%였으나 점차 하락해 2021년 증가율이 0%가 될 것으로 예상된다. 통계청 자료에 따르면 향후 15년간 50~80대 인구는 지속적으로 증가하는 반면 40대 이하는 지속적으로 감소할 것으로 보인다.
특히, 노동력의 주축인 30~40대는 이미 2006년 1,675만명을 정점으로 감소 추세로 접어들었으나 고령화가 동시에 진행되면서 2016년에는 유소년 인구보다 노인인구가 더 많아지고 2026년 초 고령사회로 접어들 전망이다.
이밖에 인구감소 추세와 맞물려 베이비붐 세대의 은퇴시기가 5~10년 앞으로 다가옴에 따라 양질의 노동력 부족과 저성장, 소비, 주택수요의 둔화 및 내수위축 등이 예상된다.
일본의 경우 1990년대 초부터 생산가능인구 비중이 줄고 베이비붐 세대가 은퇴하기 시작하면서 성장률 및 투자율이 하락했고 잃어버린 10년의 장기 침체 원인을 제공했다는 분석들이 나오고 있다.
특히 일본과 독일의 경우 이미 2006년과 2009년에 초고령화 사회로 접어들었으나 각각 36년과 77년의 기간이 경과된데 비해 우리의 경우 불과 26년 만에 초고령 사회로 접어들 전망이어서 고령사회에 대한 준비를 서두를 필요가 있다.
근로자 평균연령 43.9세 전망
□경제성장 둔화 초래=생산가능인구의 감소와 고령화는 경제 및 사회전반에 영향을 끼치고 중장기적으로는 경제성장의 둔화를 초래할 수 있다는 것이 전문가들의 견해다.노동연구원이 생산가능인구의 감소시점부터 총인구 감소시점까지 소요되는 시간을 국가별로 비교한 자료에 따르면 일본과 독일은 각각 11년과 12년이 소요될 전망이며 EU15개국 전체 평균도 12년이 걸릴 것으로 예상된다.
그러나 우리나라는 2016년 생산가능인구가 감소하기 시작해 2020년 총인구가 감소할 때까지 4년이 소요될 것으로 전망된다.
특히, 기업이 활용 가능한 근로연령대를 감안 할 경우 고령화의 영향이 훨씬 빨리 영향을 미치게 될 전망이다.
통계청 자료에 따르면 실제 근로자가 기업에서 재직하는 연령대를 25세~54세로 가정할 경우 2009년 근로자 수가 정점을 이루고 이후에 지속적으로 감소될 전망으로 인구추계상 총인구 감소시기 2020년 보다 일찍 시작될 전망이다.
반면, 기업의 근로자 평균연령은 1980년 28.8세에서 2004년 37.5세로 고령화가 급속도로 진행되고 있으며 2020년 43.9세에 이를 것으로 전망된다.
전통제조업 고령화 심각
□산업별 고령화 얼마나=노동부 임금구조통계 자료에 따르면 과거 경제성장을 이끌었던 전통 제조업 분야의 고령화 정도가 IT 등 첨단산업에 비해 상대적으로 높게 나타나 제조업 분야의 심각한 경쟁력 저하 우려가 높은 상황이다.광업, 제조업, 섬유업, 의류업, 가죽신발제조업, 석유정제업, 통신업 등의 근로자 평균연령이 30세 후반에서 40대 초반인 반면 정보처리업, 영상, 의료 등의 분야에서는 평균연령이 상대적으로 낮게 나타났다.
또 10~29인 기업의 근로자 평균연령은 최근 10년간 2.5세 증가한데 비해 500인 이상 기업은 3.1세 증가했다.
같은 기간 30세 미만 근로자 비중은 8% 줄어든 반면 30세 이상의 비중은 증가했다.
전통 제조업 근로자들의 평균연령이 꾸준히 증가되고 있는 가운데 평균연령과 연령 변화추이를 감안할 경우 근로자들의 총 근속기간은 25년 내외로 추정된다.
고령자 조기은퇴 노하우 사장
□어떤 영향을 끼치나=인력구조의 고령화는 기업의 직접 비용부담 증가와 이에 따른 상시구조조정으로 고령자의 숙련과 경험이 사장되는 악순환 고리의 원인이 되고 있다.특히 지식, 정보산업에서는 오히려 풍부한 지식과 경험을 보유한 고령자들의 조기 은퇴로 기업경쟁력이 저하되는 역효과가 발생된다는 것이 전문가들의 견해다.
또 고용안정이 보장될 수 없는 상황에서 근로자들의 회사에 대한 충성도 저하가 불가피하고 장래에 대한 불확실성 증가로 직무몰입도 저하 등 생산성 차질이 초래될 전망이다.
이에 따라 미국의 경우 1980년대 불황기에 고령인력 활용이 기업경영에 필요하다는 인식을 바탕으로 고령자 활용 프로그램을 개발, 고령인력의 활용도가 높다.
일본은 정년제도와 고용연장에 중점을 두면서 연령차별을 선택적으로 활용할 수 있도록 하고 있으며 프랑스는 정년제를 인정하면서 연령차별 금지제도를 병행하고 있다.
고령자 맞춤형 직무개발해야
□인적자원 관리 어떻게=기업의 고령자 활용 기피 경향은 고령자 인력특성에 대한 인식부족에 따르거나 고령자 인력특성에 맞춘 직무개발이 소홀했기 때문이라는 것이 전문가들의 지적이다.삼성경제연구원 엄동욱 연구원은 “상시 구조조정의 취지는 단순히 인력축소에 국한되는 것이 아니라 종업원 개개인의 직무능력에 맞는 인력전배치를 통해 기업경쟁력의 원천을 확보하는 것”이라며 “직무능력에 맞는 직무내용을 사전에 설정하고 종업원의 직무능력 평가를 통해 매칭하는 과정이 필수적이나 국내 기업들의 경우 아직은 이러한 작업이 미미하다”고 밝혔다.
그는 또 “이미 우리사회가 고령화 사회로 진입하고 있는 만큼 고령자의 특성과 경험을 최대한 활용 할 수 있는 기업 스스로의 노력 없이는 노동력 부족시대에 대처하기 어려울 것”이라고 강조했다.
이에 따라 전문가들은 고령화에 대한 기업의 대응방안으로 우선 제2의 인생설계 프로그램 도입이 시급하다고 입을 모은다. 근로자 라이프 사이클을 고려한 퇴직지원 프로세스의 확립과 고령자를 대상으로 한 진로선택제를 도입해 근로자 니즈를 반영하고 기업 인력운영에도 도움이 되는 임금피크제 적용, 전문계약직 재고용, 전직지원 프로그램 등 유능한 인력을 연령에 구애받지 않고 활용해 높은 생산성을 유지할 수 있도록 기반 마련이 시급하다는게 엄 연구원의 지적이다.
이에 따라 고령화 사회를 대비한 기업의 인사제도 재설계시 고용 및 근로형태의 획일적 관리에서 벗어나 고령자 고용을 위한 인사제도를 마련이 필요하며 풀타임 조건의 재고용제도는 소수의 제한된 인력만 활용하고 단시간 사원, 계약사원, 업무위탁사원 등의 다양한 선택이 가능하도록 하는 방안도 고려해야 한다.