중소벤처기업의 인적자원관리는 기업의 성격상 대체로 신규기업이라는 점과 성장가능성을 담보로 한 외부자원 동원 능력, 위험을 감수하는 공격적 경영과 환경변화에 대한 기동력 있는 대응 등의 이유로 기존 대기업이나 중견기업과는 다른 인적자원관리의 특성이 나타난다. 그리고 인사관리가 공식화되지 않다는 점도 중소벤처기업의 인적자원관리의 특성이다.
즉 개략적인 규정들은 갖추고 있으나 정작 중요한 승진관련 규정이나 인사고과 관련 규정 등은 갖추지 못하고 있는 기업도 많다.
또한 보상관리에 있어서 중소벤처기업의 경우 개인간 실적에 따라 보상이 크게 차이가 나고 개인간 경쟁이 장려되거나 매우 강할 것이라는 인식이 적지 않다. 그러나 실제로 중소벤처기업들은 종업원들간의 인화와 협력을 매우 중시하는 것으로 나타나고 있다.
한 설문조사결과에 의하면 동료간의 경쟁보다는 협력을 중시하고 인화를 강조하는 경영철학을 가지고 있으며 동료간의 호의적 관계를 맺는 것을 업무성과 만큼이나 중시하며 인사문제에 있어서도 파격적인 결정보다는 직원간의 형평과 공정성을 중시하는 것으로 나타나고 있다.
이러한 경향은 동료간 업무의 협업관계가 높다는 설문결과에 기인한다고 볼 수 있다.
동시에 중소벤처기업 근로자들은 의사결정에 있어서 높은 권한을 가지고 있으며 기업문화도 자유분방하여 개인의 자율성과 창의성을 중요시하는 것으로 나타나고 있다.
설문에 의하면 월급이 적더라도 자율성이 보장되는 기업과 업무를 선택한다는 근로자도 많은 것으로 나타났다.
상기한 우리나라 중소벤처기업의 특성들로 볼 때 당면한 인적자원관리의 과제는 크게 보아 인적자원관리 구성 요소들간의 조화를 회복하는데 있다. 하나의 방향은 근로자들에게 높은 수준의 근로조건을 제공하는 것이고, 다른 방향은 근로자들에게 주어진 권한을 거둬 들이고 전통적인 기업 모형으로 가는 것이다.
이 두 방향 중에서 어느 것이 중소벤처기업에 적합한 것일까는 기업의 조건과 전략에 따라 다르겠지만 저비용 전략에 기업전략의 초점을 맞추고 있지 않은 경우에는 대체로 전자의 방향이 적합하다 할 수 있다.
한 조사에 의하면 미국 실리콘밸리의 벤처기업 중에서 56%정도가 어떤 형태로든 종업원의 높은 조직 몰입도를 유도하는 인적자원관리 유형을 갖고 있으며, 약7%정도만이 주로 저비용 전략에 근거하여 전통적인 중소기업형 인적자원관리 모형을 갖고 있다고 한다.
글로벌 경쟁시대의 생존과 번영의 조건이 인재의 확보와 유지라고 한다면 중소벤처기업도 인적자원관리에 있어서 명확한 방향을 가지고 합리적으로 시행해야 할 것이다.
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