성과배분제는 구성원들을 효과적으로 동기부여할 수 있을 뿐 아니라 회사에 대한 몰입과 협력을 강화할 수 있는 제도라는 측면에서 최근 주목받고 있다.
‘회사나 부서가 달성한 성과를 구성원과 함께 공유하는 제도’인 성과배분제는 회사가 연초에 계획한 성과 목표를 초과 달성한 경우, 초과분을 창출하기 위해 노력한 구성원의 헌신과 기여도를 인정하고 이익을 배분해 주는 것이다. 이 제도를 구체적으로 살펴 보면, 다음과 같은 특성이 있다.

주인의식 함양 최대 장점
첫째, 집단의 성과(회사, 부서, 팀)가 보상의 기준이 된다. 즉 개별적으로 목표가 결정되는 것이 아니라 구성원들에게 공동의 목표가 주어지고, 그 성과에 따라 보상이 이뤄진다.
둘째, 사전에 정해진 공식에 의해 성과급 규모가 결정된다는 특성이 있다. 연말에 CEO가 재량적으로 지급하던 기존의 특별 성과급과는 달리, 연초에 추가 이익의 몇 %를 배분할 것인지를 미리 정해 놓는 것이다.
셋째, 단기적 성과에 대한 보상이 주된 목적이다. 스톡 옵션이나 우리 사주와는 달리, 분기별 혹은 결산년도 기준으로 성과가 발생된 시점에서 보상하는 것이다.
기업들이 성과배분제를 활용하는 이유로는 다음 세 가지를 들 수 있다. 첫째, 회사에 대한 구성원의 주인 의식을 함양할 수 있기 때문이다.
회사가 달성한 성과와 개인이 받는 금전적 보상을 연계함으로써, 회사에 대한 몰입도와 충성심을 강화하는 효과가 있다. 둘째, 동기부여 효과 때문이다. 성과급 재원 및 배분 기준을 사전에 미리 설정하고, 그에 따라 엄정하게 성과급을 지급함으로써 구성원들의 성과 달성 의지를 강화할 수 있다. 셋째, 공동체 의식이나 협력을 촉진할 수 있기 때문이다. 개개인의 성과 달성에 무게중심을 두는 개인별 성과급제와는 달리 집단 성과를 강조하는 성과배분제는 전 구성원들의 협력을 촉진시켜, 상호 학습 및 부문간 시너지 등을 이끌어 내는 데 도움을 줄 수 있다.
그러나 제도를 도입한다고 해서 무조건적으로 성공할 수 있는 것은 아니다. 실제 국내의 여러 연구 결과들을 보면 성과배분금의 고정급화 현상 등의 문제로 어려움을 겪고 있는 기업들이 상당수 발견되고 있다.
성과배분제 설계의 시작은 ‘과연 어떤 지표를 회사 성과 지표로 선택할 것인가’를 고민하는 작업에서 시작된다. 회사 전체의 목표와 추구하는 성과를 정확히 나타낼 수 있는 지표가 선택돼야 구성원들의 목표 달성에 대한 공감대와 노력을 이끌어 낼 수 있기 때문이다.
예컨대, 시장에서의 성장성을 중시하는 기업의 경우에는 매출이나 시장 점유율을 사용할 수 있으며, 현금 유동성을 중시하는 경우에는 현금 흐름이나 채권 회전율을, 주주가치를 중시할 경우에는 EVA(Economic Value Added)나 ROE(Return On Equity)를 성과 지표로 선정할 수 있을 것이다.

전략적 목표 명확히 전달해야
동기부여를 위해 성과 지표가 갖춰야 할 중요한 특징 중의 하나는 ‘노력하면 달성 가능해야 한다’는 것이다. 즉, 열심히 노력하면 설정한 목표를 달성할 수 있다는 믿음을 심어줄 수 있는 지표야 한다. 이를 위해서는 무엇보다 구성원들의 노력과는 무관하게 외부의 사업 환경 변화에 의해 성과가 결정될 수 있는 지표는 가급적 제외하는 것이 바람직하다.
개인의 노력과 성과가 회사 전체의 성과 달성에 어떤 기여를 하는지 구성원들이 알 수 있도록 그 관계를 명확히 설정해 둬야 한다.
성과배분제를 조직 내에 정착시키고 성공적으로 운영할 수 있으려면, 무엇보다 최고 경영층의 실천 의지가 중요하다. 즉 창출된 성과에 대해 구성원들에게 과감하게 배분하고 성공을 공유하겠다는 의지가 필요한 것이다. 이러한 사고를 바탕으로 구성원들을 격려하며 제도를 실천해 나갈 때 보다 협력적인 제도 운영과 성공이 가능해 질 것이다.
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