신세대 직장인이 급증하면서 이들을 관리하는 데 어려움이 많다는 기성세대의 호소가 증가하고 있다. 기성세대와는 다른 사고방식을 지닌 신세대는 개인주의적 성향이 강하고, 어렵고 힘든 일은 가능한 피하려고 한다. 게다가 신세대는 기성세대에 비해 보상에 민감하게 반응한다. 감수성이 예민한 시기에 IMF를 경험한 신세대들은 불확실한 먼 미래보다 현재를 중시하고, 즉각적인 보상이 주어지지 않으면 회사를 위해 정해진 것 이상으로 헌신할 필요가 없다고 생각한다. 삼성경제연구소의 조사에서도 ‘미래를 위해서라면 현재의 업무가 마음에 들지 않더라도 참을 수 있다’는 항목에 대해 기성세대는 79%가 동의했지만, 신세대는 60%만이 참을 수 있다고 대답했다.
그렇다면 즉각적인 보상을 원하는 신세대를 어떻게 관리해야 좋을까?
첫째, 과제 수행 이후 즉시 보상하되 필요할 경우 개별적인 보상도 고려해야 한다. 신세대는 자신의 가치와 업무 성과를 수시로 확인하고 싶어 한다. 따라서 당기 실적에 따라 주어지는 성과급이 신세대의 업무의욕을 고취하는데 효과적이다. 하지만, 관리자 재량으로 임금지급 방법을 바꾸거나 수시로 격려금을 지급하는 것은 불가능하다. 그럴 경우 ‘즉각적인 축하와 인정’을 활용해볼 수 있다. 한 가지 과제가 끝나면 잘된 점은 즉시 칭찬하고, 잘못된 점은 따끔하게 지적해 줌으로써 신세대에게 ‘계속 성장하고 있다’는 느낌을 주는 것이다. 게다가 칭찬과 함께 감사와 격려의 뜻이 담긴 작은 선물을 전한다면 신세대 동기부여에 더 효과적일 것이다.
둘째, 신세대 개인의 성장 목표에 대해서도 함께 고민하고 지원해줄 필요가 있다. 대부분의 관리자들은 연초에 부하 직원의 업무 목표를 정해주지만, 개인 성장목표는 알아서 할 일이라고 치부한다. 그러나, 신세대는 개인의 성장을 업무목표 달성이상으로 중요하게 생각한다. 따라서 년이나 분기단위로 부서원 개인의 성장 목표를 함께 정하고 필요한 교육이나 워크샵 등에 참석할 수 있도록 지원해주는 것이 바람직하다. 이를 통해 개인 성장에 대한 신세대의 욕구를 충족시킬 수 있을 뿐만 아니라, 자연스럽게 업무에 대한 몰입이나 상사에 대한 신뢰까지 높일 수 있다.
셋째, 회사 차원에서도 성과에 따른 보상뿐 아니라 직원의 경력개발을 함께 고려해야 한다. 지금 열심히 하면 미래도 좋아질 것이라고 믿는 기성세대와 달리, 신세대는 현재가 미래를 보장하지 않는다는 것을 잘 알고 있다. 앞으로의 발전 가능성이 보이지 않는다면 미련 없이 회사를 그만둘 준비가 되어 있는 것이다. 이와 관련해 3M의 EC&DP라는 성과평가 시스템을 살펴볼 필요가 있다. EC&DP는 종업원의 기여도 평가와 경력개발 프로세스다. 3M 직원들은 성과에 대한 기여도에 따라 보상받을 뿐 아니라 다른 회사와 달리 잠재력이나 부족 역량 등에 대해서도 정기적으로 평가받고, 회사가 제시하는 육성 계획이나 추천 직무 등을 따르도록 하고 있다. 여기서 중요한 것이 상호간 소통인데 상사의 독자적인 판단이 아니라, 인터뷰가 포함된 상호평가에 따라 성과 기여도나 부족역량 등을 결정함으로써, 평가에 대한 불만이나 공정성 시비를 크게 줄일 수 있다.
신세대가 미련 없이 직장을 떠날 마음의 준비가 되어 있다고 해서, 기회주의적이라고 비난할 수만은 없다. 신세대는 단지 현재 다니고 있는 직장과 일에 대해 기성세대와 다른 가치관을 지니고 있고, 불투명한 미래보다는 현실에 더 많은 비중을 두고 있을 뿐이다. 신세대 직원들이 현재의 업무에 의미를 부여하고 더욱 몰입할 수 있도록 금전적 보상뿐만 아니라, 성장 및 경력개발과 같은 비금전적 보상을 활용하는 방법에 대해 고민해볼 시점이다.

이상우
삼성경제연구소 수석연구원