신세대 특성과 기업문화 조화를

가끔 기성세대들은 이렇게 말한다. “지금은 제아무리 톡톡 튀는 신세대라도 조직생활 3~4년만 겪다보면 결국 지금의 기성세대처럼 조직에 길들여질 것이다. 그러니 아무 걱정할 것이 없다.”
과연 그럴까? 결론부터 말하면 신세대들이 어느 정도 현재의 조직분위기에 동화되고 적응되기는 하겠지만, 지금의 기성세대와 똑같아질 것이라는 기대는 갖지 않는 것이 좋다. 물론 기성세대도 신입사원 때는 퇴근시간 되면 바로 퇴근하고 싶었고, 선약이 있을 때는 회식도 빠지고 싶었을 것이다. 그러나 마음 뿐, 실제로 행동에 옮기지는 못했다. 그런데 지금의 신세대는 자신이 생각하고 있는 바를 ‘실제로 과감하게’ 행동에 옮긴다. 이것이 과거의 신세대와 현재의 신세대가 가장 다른 점이다.
사회 환경과 조직문화의 변화도 지금의 신세대가 나이가 든다고 해서 기성세대와 똑같아질 수 없는 중요한 요인 중 하나다. 일례로 회식문화만 봐도 그렇다. 결론적으로 기성세대는 신세대가 언젠가는 기성세대 쪽으로 자연스럽게 넘어올 것을 기대할 것이 아니라, 변화된 환경과 신세대의 특성에 적극적으로 대응해야 한다.
이를 위해 첫째, 신세대의 행동 특성을 적극적으로 받아들이고 이에 걸맞은 조직문화를 구축하기 위해 노력해야 한다. ‘일과 생활의 균형’의 중요성이나 각종 ‘온라인 채널의 확대’ 등 많은 변화들이 신세대가 조직에 들어오면서 이미 가시화되고 있다. 따라서 이를 애써 외면하거나 거부할 것이 아니라 변화에 능동적으로 대처해야만 한다. 업무 외 시간까지 ‘직원들의 시간은 모두 회사의 자산’으로 여겼던 과거 관행에서 벗어나 직원의 개인 시간과 생활을 존중하고, 양적인 업무시간이 아닌 질적인 업무성과로 평가와 보상이 이루어져야 한다. 또 커뮤니케이션 채널에 있어서도 메신저나 온라인 커뮤니티 등 다양한 방법으로 소통의 폭을 확대하는 것이 좋다.
둘째, 신세대의 강점을 적극적으로 발굴하고, 조직이 이를 어떻게 활용할 것인지를 고민해야 한다. IT활용 능력이나 글로벌 경쟁력, 관심분야에 대한 전문가적 소양 등은 자타가 공인하는 신세대의 강점이다. 기성세대는 이러한 강점이 조직의 경쟁력이 되도록 연결하는 역할을 해야 한다. 신세대의 아이디어가 너무 튀고, 조직과 안 맞는다고 면박을 주기보다 기성세대의 경험과 결합해서 좋은 돌파구는 없는지 같이 고민해야 한다. 신세대의 약점을 교정하기 위해 전력투구할 것이 아니라 신세대의 강점을 더욱 반짝반짝 빛나도록 닦아주고, 기회를 주고, 활용하는 것이 조직과 신세대, 그리고 기성세대에게도 이익이 되는 일이다.
셋째, 리더인 기성세대는 자신뿐 아니라 과장급 등 중간세대도 신세대 특성을 고려한 리더십을 발휘하도록 지원해야 한다. 중간세대의 일상적인 업무지도와 멘토링은 신세대들의 업무역량 개발에 중요한 요소기 때문이다.
세대 간의 차이는 ‘옳고 그름(wrong)’의 문제가 아니라 ‘다름(different)’의 문제다. 따라서 신세대의 행동을 기성세대 가치관에 비추어 부정적으로만 평가해서는 안된다. 신세대를 이해하기 위한 노력은 신세대에게 기성세대의 잣대를 들이대는 순간 물거품이 되어버릴 것이다.

예지은
삼성경제연구소 수석연구원
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