흔히 중소기업은 세 가지 생산요소가 부족하다고 한다. 자금과 기술, 인력이 바로 그것이다. 그런데 자금과 기술의 부족 문제는 정부의 지원이나 금융권의 협조로 어느 정도 해결이 가능하지만 인력 부족문제는 좀처럼 해결의 실마리를 찾지 못하고 있다.
중소기업에 인력을 공급하는 것 못지않게 구직자의 선택이 중요하기 때문이다. 청년실업자가 30만명에 달하고 있고 취업 애로계층이라 할 수 있는 취업 준비생, 구직 단념자, 취업 무관심자 등이 130만명에 달하고 있지만 중소기업은 매년 10만명 이상의 인력이 부족한 실정이다.
실제로 중소기업 인력문제에 대한 조사결과를 보면, 2011년 산업기술인력실태조사(지식경제부)에서 2만8천명 부족, 2011년 중소제조업 인력실태조사(중소기업청)에서 6만5천명 부족, 2011년 지식기반서비스업(중소기업청)에서 1만명이 부족한 것으로 나타났다. 한쪽에서는 인력이 부족하다고 아우성이지만 다른 한편에서는 중소기업에 대한 관심이 높지 않아 인력유입이 쉽지 않은 상황이다.
중소기업의 인력문제를 심각하게 봐야 하는 이유는 우리 경제가 혁신주도형으로 변화함에 따라 기술혁신의 주체로서 인력의 중요성이 커지고 있기 때문이다. 예나 지금이나 기업경영에서 사람이 차지하는 비중은 변함없이 높지만, 최근 들어 산업구조 및 기술변화의 속도가 빨라짐에 따라 이에 대한 대응력을 높이기 위해 기술혁신을 주도할 수 있는 사람의 중요성은 더욱 커지고 있다.
中企인력 양적·질적 모두 부족
중소기업이 당면하고 있는 제반 문제점은 경쟁력 부족에서 출발하고 있다. 단기간에 경쟁력을 높이기 위해서는 기술 및 경영 혁신의 주체인 사람의 중요성이 강조되고 있지만 중소기업 스스로가 인력부족 문제를 해결하기에는 다소 버거워 보인다.
이와같이 중소기업 인력문제의 중요성이 커지고 있음에도 불구하고 중소기업에 우수한 인력이 유입되지 못하고 있는 현실에 대해 우려의 목소리가 커지고 있다.
게다가 양적인 인력부족 못지않게 질적인 문제도 심각해지고 있다. 중소기업으로 신규인력이 유입되지 못함에 따라 산업현장의 고령화가 빠르게 진행되고 있으며 대기업에 비해 교육훈련의 기회가 적은 중소기업 근로자의 기술이나 기능의 보수교육이 제대로 이루어지지 못하고 있는 실정이다.
최근에는 그나마 남아있는 중소기업의 숙련인력을 (부당)스카우트해 가는 사례도 늘고 있다. 어렵사리 중소기업에서 키워 온 몇 안되는 인력 중에서 알짜들만 빼간다면 중소기업의 존립마저 위태롭게 만들 것이다. 이래저래 중소기업계의 고민이 커지고 있다.
大·中企 생애소득 격차 줄여야
그동안 정부의 여러 가지 정책적인 지원에도 불구하고 중소기업으로의 인력 유입이 더딘 것은 중소기업이 안고 있는 내부적인 문제에 외부적인 요인이 결합되어 나타난 복합적인 현상으로 이해하고 구체적 해결방법을 마련해야 한다.
우선 중소기업에 대한 올바른 인식이 필요하다. 중소기업이 우리 경제에서 차지하는 비중에 비해 중소기업을 보는 시각은 여전히 ‘규모의 편견’ 속에 갇혀 있다. 대기업은 모든 것을 잘 할 수 있다는 규모의 편견을 깨는 것이 중소기업 인식개선의 출발점이 돼야 한다.
이러한 인식개선을 바탕으로 중소기업이 당면한 인력문제를 해결하기 위해 우선, 중소기업으로 청년층의 인력유입이 가능하도록 다각적인 대책을 마련해야 할 것이다. 중소기업 취업 기피요인 가운데 가장 심각한 기대임금과 실제임금 수준의 차이를 해소할 수 있도록 채용장려금 지급 및 근로소득세 감면을 확대할 필요가 있다.
또한 중소기업 현장 근무경험이 겸임교수 및 개방직 공무원 임용 등에 도움이 되도록 중소기업 인력에 대한 체계적인 경력관리를 통해 자기발전을 유도하고 중소기업 장기근속에 대한 보상체계를 새롭게 수립할 필요가 있다.
중소기업 근무가 생애소득 면에서 대기업에 결코 뒤지지 않는다는 것을 보여주는 것이 중요한 과제이다.
김세종
중소기업연구원 선임연구위원