슈퍼루키 키우는 ‘신참 인큐베이터’
2013년 한 취업포털사이트의 조사 결과, 신입사원 10명 중 9명은 입사한 지 채 2년도 되지 않아 이직을 고민한다고 한다. 치열한 취업문을 뚫고 이제 막 사회생활을 시작한 신입사원 대부분이 조직에 정착하지 못하고 방황한다는 것이다. 문제는 여기서 그치지 않는다. 신입사원 이직으로 들어가는 평균 비용이 직원의 1년간 급여, 복리후생 비용을 합친 것과 동일하다고 하니 기업과 사회가 부담하는 비용 또한 크다.
국내에도 이미 보편화된 개념인 온보딩 프로그램은 ‘밀레니얼’이라 불리는 신세대의 등장으로  또 한 번의 새로운 변화를 요구받고 있다. 이들은 일의 의미와 개인적 인정을 매우 중요하게 생각하고 이직에 대한 두려움이 없으며 자기표현 역시 거침이 없다. 지금껏 경험해 보지 못한 신세대들의 등장에 많은 기업들이 적지 않은 어려움을 겪고 있는 것이다.
오늘은 새로운 가치관을 가진 신세대들을 조직에 빠르게 정착시키고 나아가 슈퍼루키로 성장 시킬 수 있는 온보딩 프로그램의 필수요건을 살펴보겠다.
첫 번째, 신입사원의 이해와 공감을 이끌어내야 한다.
전통적인 온보딩은 회사 연혁과 주요 사업 등을 일방적으로 알려주는 식이 대부분이었다. 신입사원들은 큰 부담감과 긴장감을 느낄 수밖에 없었다. 이를 무작정 받아들여야 하는 것으로 여겼고 회사 역시 암기과목을 가르치듯 전달했기 때문이다. 요즘 신입사원들은 이해되지 않으면 절대 따라가지 않는 경향이 있다는 것을 잊지 말자. 이들에게 꼭 필요한 과정 중 하나는 조직의 정체성을 이해시키는 것이다. 이 과정을 통해 조직이 가진 가치에 공감하고 이에 동참하도록 해야 한다. 신입사원 스스로가 조직에 대한 자부심과 진정성을 갖는 것이야 말로 온보딩에 핵심이기 때문이다.
두 번째, 신입사원 눈높이에 맞는 맞춤형 관리방식을 적용해야 한다.
요즘 신입사원들은 의미 있는 일을 하고 싶어 할 뿐 아니라, 또 거기에서 인정을 받고 싶어 하는 욕구도 매우 큰 편이다. 자신의 업무가 가치 없다고 느껴지거나 내가 인정받지 못하고 있다는 생각이 들면, 조직과 업무에 몰입하지 않는 것이다.
네트워크 장비회사인 시스코는 신입직원들이 자신의 부서와 관리자를 직접 선택하게 하는 일종의 중매시스템, Cisco Choice라는 제도를 운영하고 있다. 자신이 선호하는 부서를 선택하고 이들에게 본인의 강점을 직접 어필하도록 해 부서와 개인이 쌍방합의를 하는 방식이다. 본인이 선택한 일이라는 책임감을 갖도록 신입사원에게 주도권을 넘겨준 것이다.
마지막은 ‘피드백으로 코칭하라’ 이다.
신입사원들은 입사초반에 다양한 실수를 저지른다. 이를 무턱대고 방치해서도 안 되지만, 너무 호되게 꾸짖는 것도 신입사원을 위축시킬 수 있다. 이미 많은 기업이 멘토링이나 버디 프로그램 같은 1:1 매칭 제도를 운영하고 있을 것이다. 이들이 단순히 조직 내에 친한 사람, 힘들 때 고민을 털어놓는 상담자 역할을 넘어, 피드백과 코칭이 가능하도록 선발과 교육에 각별한 주의를 기울여야 한다.
막 입사한 신입사원에게 어떤 온보딩 프로그램을 제공하는지가 기업의 활력을 더하고 비용을 줄이는 또 하나의 방법이 되고 있다.

온보딩 프로그램 : 신입사원을 조직에 융화시키고, 조직문화에 익숙하게 만드는 일련의 과정을 일컫는 것으로 기존의 오리엔테이션보다 장기적이며, 전사차원의 종합적인 지원이 더해진 것

최현수(삼성경제연구소 수석연구원)