정리해고는 사용자측의 경영상 사정으로 다수 근로자가 해고된다는 점에서 징계해고와는 그 성격이 전혀 다릅니다. 정리해고는 전반적인 경기침체 또는 경영부진 등의 이유로 대량의 근로자를 대상으로 광범위하게 이뤄지므로 근로기준법은 제31조에서 정리해고의 4가지 요건을 규정하고 4가지 요건을 전부 갖춰야만 근로기준법 제30조의 정당한 이유가 있는 해고로 인정하고 있습니다.
정리해고의 정당성 요건은 첫째, ‘긴박한 경영상의 필요성’입니다. 기업의 인원삭감 조치가 영업성적 악화라는 기업의 경제적인 이유 뿐만 아니라 생산성 향상, 경쟁력 회복에 대처하기 위한 작업 형태 변경, 신기술 도입 등 기술적인 이유와 기술혁신에 의한 산업구조 변화를 이유로 하는 경우에도 인정되며 인원삭감이 객관적으로 합리성이 있다고 인정될 때에는 긴박한 경영상 필요성이 있는 것으로 넓게 볼 수 있습니다.(대법원 1992.5.12. 선고 90누9421판결, 1993.1.26. 선고 92누3076 판결 등)
둘째로, 해고회피를 위한 상당한 노력을 다해야 한다는 것은 사용자가 근로자의 해고범위를 최소화하기 위해 경영방침이나 직업방식의 합리화, 신규채용의 금지, 일시휴직 및 희망퇴직의 활용, 전근, 배치전환 등 가능한 조치를 취하는 것으로(대법원 1992.12.22 선고 92다14779 판결 등 참조) 사용자가 실현 가능한 경영상 모든 조치를 강구해 해고회피 노력을 기울였으나 그러한 노력만으로는 경영상 곤란을 극복할 수 없었거나, 해고 이외의 다른 경영상 조치를 취하는 것을 기대하기 곤란한 사정이 있어 부득이 정리해고를 할 수밖에 없음이 인정되는 경우에 그 정리해고는 정당성을 획득한다고 할 것입니다.
셋째, 해고회피 노력에도 불구하고 부득이하게 근로자를 해고할 수밖에 없어도 사용자는 해고 근로자를 임의로 선택할 수 있는 것은 아닙니다. 반드시 합리적이고 공정한 기준에 따라 해고대상자를 선별해야만 정당한 해고로 인정받을 수 있습니다. 일반적으로 해고대상자 선정기준은 단체협약이나 취업규칙을 따르고 근로자의 생활보호측면(근로자의 연령, 근속년수, 건강 등)과 기업의 이익측면(상벌관계, 인사고과, 근로능력)을 적절히 감안해야 합니다.
넷째로, 정리해고의 실질적 요건이 모두 갖춰진 경우에도 사용자는 해고를 하고자 하는 날 60일 전까지 근로자대표에게 해고를 피하기 위한 방법 및 해고의 기준 등을 통보하고 성실한 협의를 거쳐야 합니다.(근로기준법 제31조 제3항) 즉, 사용자는 노동조합의 단체교섭권 보장이나 근로계약의 상대방 보호 관점에서 근로자측에 대해 정리해고의 내용을 설명하고 협조를 구하는 등 성실한 협의를 거칠 것이 요구되고 있습니다.
문의 : 중소기업중앙회 종합상담실 ☎ 02-2124-3303