일반적으로 종업원의 능력개발이란 종업원에게 동기를 부여하고 업무수행을 통해 인간적으로 성장케 하는 일을 말한다.
종업원의 능력개발 목표는 과거에는 주로 직무수행 능력배양에 둬 왔으나, 오늘날에는 종업원의 인간적 욕구 만족과 동시에 조직목표도 충족시키는 데 기본방향을 두고 있다.
대체로 종업원의 능력개발 방법은 크게 직장내 연수(O.J.T.), 직장외 연수(Off. J.T.), 그리고 자기계발로 나눌 수 있다.
특히 종업원의 자기계발은 능력개발의 기반이 되기 때문에 경영자는 종업원의 자기계발 의욕을 북돋아주는 한편, 심도있는 대화를 통해 설정된 자기계발 목표를 달성할 수 있도록 지원해야 할 필요가 크다고 할 것이다.
종업원의 능력개발은 대기업이나 중소기업, 그리고 소규모의 점포나 구멍가게를 보더라도 특히 조직구성원들간의 상호작용 과정에서 학습행위나 업무지식 등의 습득을 통해 이뤄지는 경우가 많다. 이 경우 조직에서 영향력 있는 사람이 동료나 후배들에게 관심을 갖고 업무지식 습득에 상당한 영향을 주는 역할을 수행할 때 그 사람을 바로 ‘멘토(Mentor)’ 라 하고, 조직 내에서 조언을 해주는 사람과 받는 사람간에 관계를 형성하고 유지하는 과정을 멘토링(Mentoring)이라고 부르는 것이다.
멘토의 역할은 선생이나 코치, 보호자, 후원자, 안내자로서 능력개발 및 육성을 위한 학습의 촉진자로서 대단히 중요하다. 따라서 경영자는 이러한 멘토의 역할을 공식화해 조직 구성원들간에 멘토링 관계를 형성하고 보다 체계적으로 관리함으로써 학습 및 자기계발을 적극 촉진해 나아가야 할 것이다.
기업에서 과업 성공과 목표달성에 대한 적절한 보상은 생산성을 향상시키고 종업원의 일하려는 의욕과 몰입도를 높일 수 있는 가장 강력하고 바람직한 방법이라고 할 수 있다. 다시 말하면 공정하고 적절한 보상은 물질적인 것이든 정신적인 것이든 간에, 종업원 모두가 자신의 능력을 발휘하고 계발하기 위해 열심히 노력하고, 신바람나게 일할 수 있는 분위기를 만들어 나가도록 하는 원동력이 되기 때문이다.
그러나 경영자는 이외에도 종업원의 적절한 배치, 안정적 근로조건 그리고 의사소통의 활성화 등 바람직한 조직문화의 관리자 내지 형성을 지원하는 리더로서 존경받는 멘토가 되어야 한다고 생각된다. 경영자는 조직구성원 즉, 종업원들의 멘토가 되어 이들이 능동적으로 자신의 역할을 다하고 조직에 헌신할 수 있도록 만들어야 한다.