[소기업·소상공인 경영노하우 ] 법률

중소상공인의 경우 근로자 퇴직 시 지급해야하는 퇴직금이 크게 부담되는 것이 사실이다. 그래서 적지 않은 사용자들이 퇴직금을 급여에 포함해 지급하는 분할약정의 방식을 사용하는 경우가 많다. 하지만 특별히 주의해야 할 점이 있다. 자칫 강행규정 위반으로 퇴직금을 이중으로 지급해야 하는 상황이 발생하기 때문이다.

근로자와 사업주 상호 간 퇴직금을 월급에 포함해 지급하는 계약은 강행법규인 근로기준법 및 근로자퇴직급여 보장법에 의해 효력이 없다.

근로기준법 제34조는 사용자에 대해 퇴직하는 근로자에게 퇴직금을 지급할 수 있는 제도를 마련할 것을 규정하고 있고, 판례도 “퇴직금이란 퇴직이라는 근로관계의 종료를 요건으로 해 비로소 발생하는 것으로 근로계약이 존속하는 동안에는 원칙적으로 퇴직금 지급의무가 발생할 여지가 없다.

따라서 사용자와 근로자 사이에 매월 지급받는 임금 속에 퇴직금이란 명목으로 일정한 금원을 지급하기로 약정하고 사용자가 이를 지급했다고 해도 그것은 근로기준법 제34조 및 근로자퇴직급여 보장법 제8조에서 정하는 퇴직금 지급으로서의 효력은 없다”라고 판시하고 있다. 따라서 월급에 포함되는 퇴직금을 받아왔더라도 퇴직금 청구를 할 수 있을 것으로 보인다.

다만 최근 대법원은 위와 같은 사례에서 퇴직금의 지급이 효력이 없다하더라도 사용자는 법률상 원인 없이 근로자에게 퇴직금 명목의 금원을 지급함으로써 위 금원 상당의 손해를 입은 반면 근로자는 같은 금액 상당의 이익을 얻은 셈이 되므로, 근로자는 수령한 퇴직금 명목의 금원을 부당이득으로 사용자에게 반환해야 한다고 보는 것이 공평의 견지에서 합당하다고 판시하고 있는 경향이다.

즉 월급과 함께 지급된 퇴직금은 퇴직금으로서 효력이 없다고 할지라도 그 금원은 부당한 이득에 해당한다고 볼 수 있으므로 추후 퇴직금 청구를 한다면 서로 상계가 된다는 것을 의미한다.

 살펴본 바와 같이 급여 지급 시에 퇴직금을 분할해 수령했다고 해서 퇴직금 청구가 불가한 것은 아니나, 다만 부당이득에 해당할 수 있기에 퇴직금 청구가 인용되지 않을 수도 있다.

하지만 그렇다고 해서 모든 사안에 있어 부당이득으로 상계가 되는 것은 아니며 월급에 포함돼 지급된 퇴직금을 퇴직금이 아닌 통상임금에 해당한다고 입증하는 경우도 적지 않기 때문에 퇴직금을 지급해야 하는 여지는 남아있다.
 

저작권자 © 중소기업뉴스 무단전재 및 재배포 금지