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혁신의 전제는 관료주의 타파
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[2166호] 승인 2018.05.09  
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▲ 최성용 서울여자대학교 명예교수

GE의 잭 웰치 전 회장은 ‘경영의 달인’ ‘세기의 경영자’ ‘경영의 신’ 등으로 불리는 탁월한 CEO다. 그가 GE를 초일류기업으로 탈바꿈시킨 뛰어난 경영능력과 리더십은 오늘날에도 많은 경영자들에게 회자되고 있다.
잭 웰치의 경영사상 중 한국의 기업들이 타산지석으로 삼아야 할 교훈 한가지는 다름 아닌 기업조직에 있어서 ‘관료주의의 타파’일 것이다.
특히 대기업 조직은 창업자인 최고경영자 등 대부분의 경영층에서 수직적 상하관계가 형성되고, 대다수의 기업 및 최고경영자들은 독선적이고 일방적인 조직구조에 따른  ‘황제경영’의 단면을 보이게 된 것이다.
오늘날 관료주의는 정부나 민간조직을 불문하고 조직이 대규모화 할수록 확대 심화하는 경향이 있다. 따라서 기업조직의 유연성과 동태성이 강조되는 시기에 관료적 사고와 행동은 수많은 사회적 갈등과 문제를 야기시킨다.
한국의 경우 대기업은 물론 중소기업들에게 이르기까지 최고경영자들의 관료주의적 사고와 행태는 환경변화에 민첩하게 대응치 못하고 의사결정을 지연시키며 치열한 국내외 경쟁상태에 신속하게 부응치 못하는 결과를 초래한다.
잭 웰치는 기업경영에서 관료주의와 대기업병이 타파돼야만 바람직한 경영성과를 가져올 수 있음을 지적했다. 관료주의에 얽매여 능력과 자질을 갖춘 인재들의 발탁과 성장을 가로막는 일이 있어선 안된다.
최근 한진사태에서 볼 수 있는 것처럼 오너 자녀라는 특별한 지위로 기업에 입사해 초고속으로 임원으로 승진, 부하직원들에게 안하무인으로 대한 후진적 행위가 기업 내에 존재하는 한 기업의 성장 발전은 요원하다.
한국은 지금 재벌 3, 4세 경영으로 넘어가는 전환기다. 능력이 출중하지 않으면 오너 리스크가 크다. 세계화가 극대화되면서 CEO가 잘못된 의사결정을 내리게 될 경우 기업이 입는 타격은 엄청나다.
따라서 한국의 재벌 후계자들도 이젠 경쟁을 시켜서 승진하거나 자신이 없으면 그냥 대주주로 배당을 받는 것으로 만족해야 할 것이다. 오너 패밀리라고 20대에 상무, 전무가 되는 것은 기업 스스로를 위험에 빠뜨리는 일이다.
세계적 자동차회사의 하나인 혼다의 창업주 혼다 이치로는 자신의 아들을 재임 중 끝내 회사에 들여놓지 않았다는 일화는 유명하다. 국내 굴지의 제약회사 유한양행도 결국은 창업주 유일한 박사 가족들과는 전혀 인연이 없는 한국 유일의 대기업으로 존재하고 있다.
한국의 기업들은 4차 산업혁명과 치열한 국제경쟁시대를 맞이해 경영층에서 벽을 없애고 관료주의적 굴레를 벗기고 그들의 길을 막고 있는 기능적 장애물을 제거해야 한다. 지식을 기반으로 무한경쟁을 해야 하는 시대에는 관료주의는 부적합하다. 기업 내에 관료주의가 남아있는 한 기업조직은 생동감 있고 활력 넘치는 경영전개가 어렵다.
급변하는 경영환경에서 관료주의의 폐단은 점차 심각해지고 있다. 이런 가운데 현재 국내기업들 중 관료주의를 청산하겠다는 혁신선언을 하는 CEO들이 제법 많은 것으로 나타나고 있음은 바람직한 현상이다.
경계해야 할 것은 앞에서는 변화, 혁신, 창조를 내세우면서도 뒤에서는 무사안일, 복지부동, 책임전가, 권위주의, 통제위주의 구습을 버리지 못하는 자세를 취하는 일이다.
관료주의는 조직구성원들의 자발적 창의적 아이디어를 저하시킨다. 경영혁신의 걸림돌이 관료주의이므로 혁신을 위해서 관료주의는 마땅히 타파돼야 한다. 이를 위해선 최대한의 임파워먼트(Empowerment)와 현장중심경영이 필요하다.
이제 한국의 기업들은 대기업이든 중소기업이든 간에 조직구성원들이 주인의식과 기업가정신을 키울 수 있도록 노력해야 할 것이다.

- 최성용 서울여자대학교 명예교수

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