카카오톡 CEO단톡방에 한 제조업 CEO가 자문을 구하며 올린 글이다.
“연말 직원들에게 지불할 인센티브 지급방법에 대해 도움 받고자 합니다. 지금까지 매출에 따른 분기별, 상반기, 연말로 나눠, 목표 달성 시 인세티브 및 상여금을 줬는데, 개인별 공헌도 구별없이 일률적으로 지급하는 것이 뭔가 아닌 것 같은 생각이 듭니다. 좋은 사례 있으면 나눠주세요.”

대부분의 국내기업들 특히 중소기업에서 평가시스템을 갖추고 진행하는 곳이 매우 드물다. 설사 시스템을 갖췄다 해도 수시로 이직하는 직원들  때문에 처음에 정해 놓은 방식대로 하기가 어려운 경우도 많다.

직원이 소수인 경우에는 한국인의 특성상 감정을 중요시해 서로 어려운 이야기를 하지 못하고 두루뭉실하게 넘어가게 된다.
그러나 리더들의 평가와는 관계없이 본인들은 열심히 일했다고 생각하고 다른 직원들이 일하는 것에 대해서는 매우 인색하게 평가하는 것이 보통의 경우다.

이런 현상을 심리학자들이 표현한 것에 의하면 자기중심적 편향(egocentric bias)라고 한다.
심리학자 제럴드 그린버그의 실험을 보면 여러 사람에게 협동해서 일을 하게 한 다음 각자가 자신이 일한 기여도를 추정하게 했더니 대부분의 사람들이 자신의 기여도에 대해 과하게 추정했다는 결과를 내놓았다.

어떤 일이 잘 된 것에 대해 본인은 성실하게 일했기 때문이고 다른 사람은 어쩌다 우연한 결과에 의해 만들어진 결과라고 생각한다는 것이다.
그런 이유로 자기 자신은 급여도 많이 받는 게 정상이라고 생각하므로 본인보다 급여를 더 많이 받는 사람에게는 인색하게 군다. 

K사 박 실장은 이런 고민을 이야기 했다. 그 회사는 관리업무를 주로 하는 곳이라 직원들의 역량이 크게 차이 나는 것은 아니다. 200명이 함께 일하면서 그 동안 해온 방식은 도덕적으로 크게 문제되지 않는 한 나이순으로 자동 승진하는 문화였다.

그러나 최근 젊은 직원들은 나이순으로 승진하는 것에 공식적으로 불만을 토해냈다. 자기는 25년 근무하면서 당연시하던 것을 젊은 직원들이 대놓고 항의를 하니까 어떻게 해결해야 할 지 모르겠다는 것이다.
이 시대는 모든 것이 급격한 변화와 진보를 이루고 기업마다 상황도 매우 다르기 때문에 한가지로 방법을 이야기하기는 어렵다.

다만 사전에 협의를 거쳐서 만들어진 가장 기본적인 기준은 갖고 있어야 하며 실행 후 점검을 통해 조금씩 나은 면으로 변화시켜가야 한다. 
회사가 가장 중요하게 여기는 가치, 사업부서에서 가장 필요로 하는 역량 등 5가지 이내로 평가요소와 배분율을 리더와 구성원이 함께 논의해 1년 단위로 실행해볼 것을 권한다.

- 홍의숙 ㈜인코칭 대표이사·경영학박사