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중소기업의 인사관리
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[2199호] 승인 2019.01.16  09:46:58
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▲ 이건희(국민대학교 경영학부 교수)

기업에서 사장과 직원간의 고용관계는 기업의 형태마다 다르지만 2개의 극단적인 상황에서 출발할 수 있다.

하나는 보편적인 것으로 주로 대기업에 해당되는 것인데 엄격한 규정에 의해 예외없이 질서를 지키고 일사불란하게 조직이 운영된다. 규정에 없는 관행을 나쁜 것이라 보고 일 처리과정에서 종업원을 무시하거나, 일상적인 업무처리에 엄격하고 복잡한 규율로 종업원 관리에 철저를 기한다.

다른 하나는 중소기업에 해당되는 것인데 사장-관리자-종업원 사이의 관계가 비공식적이고 협조적이고 조화로운 관계를 유지하는 것이다. 그래서 이 유형의 중소기업들은 갈등이 적고 비공식적인 의사소통, 노조에 의한 총체적인 의견이 반영된다. 그러한 회사들은 직원의 협조를 얻기 쉽고 인사관리에 신경을 쓰지 않아도 관리자와 종업원 사이에 좋은 관계가 유지 된다.

위에 언급한 극단적인 인사관리는 문제를 단순화 시킨 것이다. 그러나 실제로 중소기업은 복잡하고 상호모순적일수도 많고 양극단적인 것 사이에 위치하게 된다.

대기업들은 관행에 따라 관리하고 정부의 노동법률에 따라 움직이지만  중소기업의 인사관리에서는 다양성이 존중돼야 한다. 중소기업의 작업 환경은 복잡하고 비공식적이고, 모순적인 현상을 보이기 때문이다.

고용시스템상의 신뢰, 종업원 참여, 소통 등이 필요하다. 중소기업이 안고 있는 인사 문제들은 여러가지가 있다.  삶의 질을 추구하는 것과 노동의 강도가 강한 중소기업은 서로 상충되기 때문에 이에 대한 적절한 대비책을 CEO는 마련하고 있어야 한다.

급하면 며칠 야간작업도 할 수 있어야 하고 사장도 직접 일에 투입돼야 하고 직원이 모자란 경우에는 퇴직한 직원이나 미흡한 직원도 필요한 기술을 가지고 있으면 다시 고용해야 한다.

사회 전체 분위기나 대기업의 차원에서 근로자들의 정서 관리나 동기부여 관리가 갈수록 더 중요해지고 있는 시점이지만, 중소기업은 우선은 먹고 사는 문제의 해결이 시급한 경우가 많기 때문이다.

따라서 중소기업은 기업의 조직문화, 직장분위기를 바꾸는 작은 노력만으로도 직원들이 만족할 수 있다. 참여도 필수적이다.

중소기업의 경우 정확한 체계도 없이 주먹구구식 인사를 하는 곳이 적지 않다. 중소기업은 직장이 단순하고 화기애애하고 자치적인 것보다 오히려 복잡하고 비공식적이고 모순된 경우가 있기 때문에 인사관리도 사례별로 처리돼야 한다. 그러나 공정하고 직원이 참여하고 소통이 잘 되는 회사는 작은 기업이라도 성과가 좋다.

중소기업에서도 가족기업과 비가족기업과의 인사관리가 다르다. 가족기업은 회사의 가치서열과 가족 간의 가치서열의 다름에 따른 간극으로 문제가 발생한다.

가족기업의 경우 지배구조, 이사회 구성, 관리나 승계의 과정 측면에서 다르고 이사회 장악을 위해 가족에 우선권을 줄 수 있다. 따라서 가족기업은 내부적인 균형을 회사의 원칙에 맞게 조정돼야 한다.

전체적인 조직원이 합심단결해야 할 기업에서 권력자를 중심으로 특정 부서인물들만 승승장구하는 인사시스템은 결국 모든 사람이 실적고양이나 정책적인 노력보다 그런 부서에 관심이 집중돼 균형이 깨지고 위기 시 대응이 힘들다.

특정인에 의해 좌우되는 인사가 아닌 공표되거나 묵계된 합리적인 내부규율에 의해 움직이는 인사가 돼야 올바른 조직 구축이 가능하다.

인사관리의 관행과 규칙이 엄격하게 확립돼야 중소기업에도 성과가 오르는가? 연구에 의하면 보상, 승진, 신뢰가 교육이나 훈련보다 더 좋은 인사관리 방법이다. 대기업과 다르게 직원의 개개인에 맞춰 유연한 인사관리가 중소기업의 복잡한 경영환경을 이길 수 있다.

- 이건희(국민대학교 경영학부 교수)

 

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