올해도 여전히 기업들은 핵심인재 찾기에 많은 관심을 갖고 있다. 한 헤드헌팅사의 조사 결과에 따르면, 보상제도나 평가, 노사화합문화 구축 등 인사분야의 여러 분야 중에서 올 한 해 가장 역점을 두어 추진하고자 하는 것은 핵심인재 확보 및 육성인 것으로 나타났다. 이제 인재 확보경쟁은 대기업 뿐 아니라, 중견, 중소, 벤처기업의 주요 과제인 것이다.
인재를 찾기 위한 기업은 고연봉의 외부인재를 스카우트하려고 노력하고, 많은 교육훈련비를 들여 내부 인재를 기르기 위해 애쓰기도 한다. 재능있는 인재에 대한 요구가 늘어나면서 유능한 인재는 더 많은 기회를 갖게 되는 것이다. 하지만 이렇게 핵심인재를 지나치게 강조하는 분위기는 몇 가지 문제점을 낳는다.

핵심인재의 양면성 고려를

그 첫번째가 바로 이카루스 신드롬(Icarus Syndrome)이다. 이카루스는 아버지가 만든 날개를 달고 새처럼 나는 것이 신기해, 하늘 높이 올라가지 말라는 아버지의 경고를 잊은 채 높이 날아올랐다가 결국 태양열에 날개를 붙인 밀랍이 녹아 추락해 죽고만 신화 속의 인물이다. 지나친 욕심으로 생명을 잃고 마는 이카루스의 이야기에서 느낄 수 있는 것은 바로 과도한 욕심은 결국 불행을 자초한다는 것. 즉, 이카루스의 아버지처럼 적정한 선을 지켜 나갈 때 성공적으로 비행할 수 있다는 점을 통해 ‘중용’이 얼마나 중요한 것인지를 깨닫게 된다.
핵심인재의 경우에도 마찬가지다. 단지 지적 능력이 뛰어난 사람을 핵심인재로 규정할 수 없으며, 그들에게 많은 권한과 혜택만을 주는 것이 능사도 아니다. 지적 능력이 뛰어난 사람은 업무수행능력에서는 뛰어날지 모르겠지만, 이카루스의 치명적 실수를 모방할 가능성이 높다. 자신의 능력만 믿고 하늘 높은 줄 모르고 뛰어오르는 것이 결국 회사 내의 팀 분위기를 저해하고 조직의 전체적인 성과에 해가 될 수 있다는 사실을 기억해야 한다.
둘째, 핵심인재만을 지나치게 강조한 나머지 핵심인재가 아닌 비핵심인재의 상대적 박탈감을 유도할 수도 있다. 물론 창조적 아이디어를 가진 핵심인재들이 기업의 큰 자산으로 많은 성과를 가져올 수 있다는 사실은 부인할 수 없다.

잠재력 이끌어낼 기업문화 창출해야

또한 한 명의 핵심인재가 조직의 운명을 좌우할 수도 있다. 그러나 이러한 핵심인재들은 더 많은 전직의 기회를 갖게 됨으로써 한 곳에 머물러 있지 않고 새로운 조직을 찾아 나서려는 경향이 있고, 일반 인재들은 조직에 붙어있으려는 경향을 보인다. 이를 탓하고만 있을 수는 없다.
따라서 이 시점에서 비핵심인재에 대한 관리방법에 대해서도 고려해 봐야 한다.
우선 핵심인재와 비핵심인재를 구분해 인력 구조별로 고도화된 인사관리 전략을 마련하는 것이 시급하다.
비핵심인재들이 핵심인재에게 수혜되는 특별 혜택을 통해 의욕을 상실하거나 좌절하지 않고, 잠재력을 최대한 발휘해 나갈 수 있도록 배려하는 것이 중요한 것이다.
많은 경우 성과부진은 잠재력 있는 인재가 자신과 기업의 비전을 일치시키지 못하고 양자간의 차이에서 생기는 오류 때문에 생기는 일이 많다는 사실을 잊지 말아야 한다.
또한 핵심인재를 단순히 지적 능력이 뛰어난 사람으로 규정할 것이 아니라, 업무 수행에 필요한 지적 능력을 바탕으로 정서적 안정성과 업무에 대한 책임감과 도덕성을 갖고 있는 사람으로 폭넓게 이해해야 한다.
셋째, 중장기적 관점에서의 인력규모와 수급방향을 모색해 두어야 한다. 인력규모의 판단은 사업방향과 핵심역량, 조직 운영방향의 기준이 될 수 있다. 따라서 사업과 운영방향에 맞는 인력의 규모를 단계별로 계획하고, 내부 인재 육성이나 외부 인재 영입에 대한 수급의 방향에 대해서도 꾸준한 계획과 관리가 필요하다.
시장 트랜드와 직장에 대한 가치관이 빠르게 변화하는 이 때, 효과적인 조직 운영을 위한 인사관리의 방향을 다각도로 모색해야 한다는 사실을 잊어서는 안될 것이다.

최효진
HRKorea 대표이사

저작권자 © 중소기업뉴스 무단전재 및 재배포 금지