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툭하면 술 사라는 선배·집단 따돌림도 ‘직장내 괴롭힘’[직장 내 괴롭힘 관련  Q&A]
이준상 기자  |  just@kbiz.or.kr
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[2225호] 승인 2019.07.22  11:19:40
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지난 16일부터 시행된 직장 내 괴롭힘 금지법의 기준은 △직장에서의 지위나 관계 등의 우위를 이용하는 경우 △업무상 적정범위를 넘은 행위의 경우 △신체적·정신적 고통을 주거나 근무환경을 악화시키는 경우 등을 말한다. 하지만 이 같은 내용만으로는 판단 기준이 모호하다. 이에 <중소기업뉴스>는 중소기업인들이 알아야할 직장 내 괴롭힘에 대해 예시를 들어 소개한다.

 

Q상사가 업무상 질책해 해당 직원에게 스트레스를 유발했다면 직장 내 괴롭힘인가요? 

A업무에 성과를 내거나 효율성을 높이기 위한 독려 또는 질책은 원칙적으로 적정 범위 내의 행위로 볼 수 있다. 다만 인격모독에 해당할 정도로 과도하거나, 업무상 정당한 근거나 이유없이 질책 또는 지속적으로 반복하는 등 사회적 통념을 벗어난 수준이었다면 괴롭힘에 해당할 수 있다.

[괴롭힘으로 인정하기 어려운 경우]

▶실적목표를 달성하기 위해 다른 지점장들과 동일한 방식으로 매일 행원들의 성과를 점검하던 A 은행의 한 지점장. 

▶일을 수주받아 처리하는 업종의 특성상 마감시간과 업무량이 정해져있어, 근무시간 외에 업무지시를 하는 경우가 있는 B 광고회사의 부장. 

▶업무시간 이외에 카카오톡이나 전화로 업무유관성이 있는 유관부서의 직원에게 업무협조를 요청하는 C 회사의 팀장. 

 

Q업무상 적정 범위에서 벗어나 사적용무를 지시하거나 사생활에 관해 묻는 것은 직장 내 괴롭힘에 해당하나요?  

A사적용무 지시나 사생활에 대한 질문은 업무상 필요성이 인정되기 어렵기 때문에 원칙적으로 괴롭힘에 해당할 가능성이 있다. 다만, 회사 생활 중 발생할 수 있는 통상적 범위의 행위이고, 피해자와 같은 처지에 있는 일반적이고 평균적인 사람의 입장에서 이해할 수 있는 경우에는 괴롭힘에 해당하지 않는다.

[괴롭힘으로 인정될 수 있는 경우]

가해자인 선배가 후배인 피해자에게 술자리를 마련하지 않으면 인사상 불이익을 주겠다고 반복해 말한 사건. “술자리를 만들어라” “아직도 날짜를 못 잡았느냐” “사유서를 써와라” “성과급의 30%는 선배를 접대하는 것이다” 등 반복적으로 술자리를 갖자는 발언을 하고 시말서, 사유서를 쓰게 한 행위.

[괴롭힘으로 인정하기 어려운 경우]

부서원들과 함께 점심 식사를 하던 김과장은 김대리가 최근 남자친구가 생겼다는 얘기를 듣고, “최근에 애인 생겼냐”“어떤 일을 하는 사람이냐” 등 김대리의 연애와 관련한 몇 가지 질문을 했다. 그 외에 성적 언동으로 볼 질문이나 얘기는 없었고, 이후 김대리의 연애에 대해 김과장이 달리 언급한 바도 없다.

 

Q근로계약서, 취업규칙 등에서 정한 것 외의 업무를 부여한 경우에는 직장 내 괴롭힘인가요? 

A업무상 필요성, 기존 업무와의 연관성 등을 토대로 볼 때 필요성이 인정될 수 있다면 적정 범위 내의 행위로 볼 수 있다. 하지만 업무상 필요성·관련성이 인정되기 어렵거나, 특정한 노동자를 괴롭힐 의도가 있는 등 사정이 있는 경우에는 직장 내 괴롭힘에 해당할 수 있다. 

[괴롭힘으로 인정될 수 있는 경우]

상급자가 하급자에게 자신들에게 영어를 가르쳐줄 것과 이 사실을 다른 사람에게 누설하지 말 것을 지시. 영어교육은 업무 분장에도 없으며, 임원 및 다른 인사부서의 협의도 없이 상사의 지시만으로 회사 회의실에서 몰래 업무시간 중 진행했다. 그 과정에서 400쪽이 넘는 영어 교재를 스캔하도록 지시하는 등 영어 교육을 위한 준비 때문에 다른 직원보다 1시간 일찍 출근할 수밖에 없었다.

[괴롭힘으로 인정하기 어려운 경우]

무역회사의 A 거래팀장은 예상치 못한 상황이 발생해 다음날 거래처와 계약을 급하게 체결해야 했다. 이를 위해 오늘까지 세부적인 계약 사항, 과업지시서 등을 급하게 작성해야 했다. 하지만 계약 담당인 B 대리는 연차휴가 중 이었다. A 팀장은 어쩔 수 없이 부서 내 보조 업무를 담당하는 C 사원에게 계약 준비 서류 작성을 지시했다. 정시퇴근을 예상하던 C 사원은 갑작스런 야근으로 인해 기분이 상했다.

 

Q같은 근로자 간에도 직장 내 괴롭힘이 성립할 수 있나요?

A사업주가 아닌 상급자의 경우, ‘지위의 우위’가 인정될 수 있으므로 직장 내 괴롭힘이 성립할 수 있다. 동료라 하더라도, 상의 우위 등 ‘관계의 우위’를 이용한 경우에는 직장 내 괴롭힘이 성립할 수 있다.

[괴롭힘으로 인정될 수 있는 경우]

대졸 출신이 다수인 회사에서 유일한 고졸 사원에 대한 따돌림은 수적 우위 관계가 성립 된다. 또 특정학교 출신 사원이 다수인 직장에서 다른 학교 출신 사원에 대한 따돌림도 우위 관계를 이용한 직장 내 괴롭힘이 인정될 수 있다.  

 

Q근무시간 외 사업장 밖의 장소에서 직원 간 발생한 괴롭힘도 직장 내 괴롭힘이 성립할 수 있는가?

A사적 공간에서 발생한 경우라 하더라도 그 내용에 따라서 직장에서의 우위를 이용했거나, 업무관련성이 있는 경우라면 직장 내 괴롭힘으로 인정 가능하다. 하지만 개인적인 일로인한 갈등상황이면 직장 내 괴롭힘에 해당한다고 보기 어려우며, 사용자의 조치의무도 발생하지 않는다. 

[괴롭힘으로 인정될 수 있는 경우]

▶상사가 퇴근 후 주말 또는 저녁 시간, 술에 취해 모바일메신저 단체채팅방에 하소연하는 글을 올리고 대답을 강요해 팀원들이 힘들어 한다.

▶상사 본인 의지대로 안 되면 직원들에게 소리를 지르고 윽박지르는 등의 행위로 정신적 고통을 유발했다.

[괴롭힘으로 인정하기 어려운 경우]

서로 동창인줄 모르고 우연히 동창회 모임에서 만나게 된 A 대리와 B 대리는 모임 술자리에서 과거사 얘기로 다툼이 발생해 신체적 고통을 겪게 됐다.

 

Q파견근로자와 하청근로자가 피해자인 경우에도 해당하나요? 

A파견법 및 판례의 입장 등을 고려할 때 사용사업주 및 그 소속 근로자와 파견근로자 간의 직장 내 괴롭힘이 인정될 수 있다. 하지만 원-하청 근로자 간에는 법상의 직장 내 괴롭힘 행위자로는 인정되기 어렵다. 다만 원청 사업주는 소속 근로자가 원-하청 근로자에게 행위를 가한 경우 직장 내 괴롭힘 관련 취업규칙이 적용되도록 하는 것이 바람직하다.

 

Q고객에 의한 괴롭힘도 직장 내 괴롭힘에 해당하나요?

A고객은 그 사업장의 사용자 또는 근로자가 아니므로 고객에 의한 괴롭힘은 직장 내 괴롭힘에 해당하지 않는다. 하지만 지난해 10월18일부터 시행된 산업안전보건법에 따라 사업주는 고객응대 근로자에 대해 고객의 폭언 행위 등의 대해 예방 및 보호조치 의무가 있다. 사업주가 보호조치를 취하지 않은 경우 최대 1000만원의 과태료 부과도 가능하다. 또 사업주가 고객응대근로자의 보호조치 요구를 이유로 불리한 처우를 한 경우 1년 이하의 징역이나 1000만원 이하의 벌금이 주어진다. 이에 따라 사업주는 고객의 폭언 등을 예방하기 위해 사업장에 안내문 게시 또는 음성 안내 등의 조치를 실시해야 한다. 더불어 고객응대 근로자에게 건강장해가 발생하거나 발생할 우려가 있는 경우 업무를 일시적으로 중단하거나, 휴식시간 부여 등 조치를 취해야 한다.    

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