핵심인재 확보가 기업경영의 키워드로 떠오르면서 기업들이 사내 인재 양성에 투자를 아끼지 않고 있다. 소중한 경영 자원인 인적자본의 적성과 능력을 조직의 필요성과 일치시킴으로써 조직의 역량을 극대화하려는 기업들의 움직임 때문이다.
지난해에 이어 올해도 ‘핵심 인재’는 기업 HR(인사관리)의 주요 이슈가 될 전망이다. 이를 반영하듯 많은 기업들이 핵심 인재를 확보·육성하기 위해 동분서주하고 있다.

핵심인재 유출기업 절반 넘어
국내 대표 취업사이트 잡코리아(www.jobkorea.co.kr)가 종업원수 30인 이상 업체 599곳을 대상으로 조사한 결과 전체 응답기업의 69.5%가 핵심인재가 ‘부족하다’고 답했다. 특히 응답기업의 61.6%는 ‘핵심인력이 빠져나간 경험이 있다’고 밝혀, 이직자 가운데 회사가 내보내고 싶지 않은 핵심인력이 빠져나가는 일은 기업의 인사관리에서도 큰 고민으로 꼽혔다.
‘전체 이직자가 10명이라면 이 가운데 핵심인력이 몇 명이나 포함됐느냐’는 질문에 ‘2∼3명’이라고 대답한 기업이 전체의 52.8%로 가장 많았다. 또 ‘3∼5명’이 29.5%로 조사됐으며 ‘10명 이상’이라는 응답도 1.4%였다.
핵심인재 유출을 경험한 기업들은 대체인력 확보에 따른 경제적 손실, 조직의 사기저하와 조직관리 혼란, 지적재산과 노하우 유출 등 경영상 직·간접적인 손실을 입고 있다.
최근 기업들은 긴축경영차원에서 신규 채용을 축소하고 있는 것과는 달리 지난해부터 본격화된 내부 핵심인재 육성 노력은 강화해 대조되고 있다.
기업들이 이처럼 사내 인재 양성에 힘을 쏟고 있는 것은 아직도 인력 이동이 자유롭지 않은 국내 기업 특성상 자체적으로 핵심인재 육성에 주력하는 것이 효과적이라고 판단한 것으로 보여진다.
실제, 기업들이 경력개발 프로그램(CDP)을 운영하는 목적도 ‘전문 핵심인력 양성을 위해서’란 의견이 가장 높았으며, ‘전체 직원들의 역량 강화를 위해’, ‘핵심인력 유지를 위해서’ 도입하고 조직의 성과를 높이기 위해서는 핵심인재의 역량도 중요하지만, 무엇보다 구성원 전체의 역량이 증대돼야 한다는 점을 기업들이 인식하고 있는 것으로 보인다.
특히, 최근 기업들이 인재육성 및 관리를 위해 중점을 두고 진행하는 경력개발 프로그램으로는 ‘현업과 관련된 교육’이 가장 많으며 이 외에 IT(컴퓨터)교육, 외국어 교육, 해외연수제도(MBA 과정 등) 등이 있다.
경력개발 관리 대상자도 핵심인재와 팀장·관리자에서 점차 일반사원과 신입직 사원으로 확산되고 있는 추세다.
하지만, 아직까지 국내기업의 경력개발 시스템에 대한 실정은 해외 선진 기업에 비해 턱없이 부족한 편이다. 일부 대기업과 외국계 기업을 제외하고는 아직까지 체계적인 CDP교육을 지속적으로 진행하고 있는 기업은 거의 없는 것이 현실이다.
현재 대부분의 국내기업들이 핵심인재 부족을 호소하고 있으나 국내 인적자원의 수준이 단기간에 높아지기 어려운 상황에서 기업의 획일적인 인재양성시스템을 대대적으로 개선하는 것이 시급하다. 또 노동시장의 유연성이 확보되지 않은 상황에서 완성된 핵심인재를 외부에서 확보하는데는 현실적으로 한계가 있는 만큼 기업들은 자체 육성에 주력해야 한다.

부가가치형 인력관리 시스템 도입을
선진기업들은 채용·선발 프로세스를 채용에서 퇴직에까지 이르는 「관리과정」의 일환으로서가 아닌 「부가가치 과정」으로 인식하고 있다. 이는 지금의 우리 선발관리와 비교하면 엄청난 차이이다. 종전에는 기업들이 공채를 통해서 기업에 맞는 인재를 선택했다면, 이제는 표준형 인재가 아닌 창의적인 인재를 선별할 줄 알아야 한다. 다각화 기업에서 부가가치 창조형 인재를 육성하기 위해서는 효과적인 육성 체계와 시스템을 갖춰야 한다.
무엇보다 중요한 것은 이렇게 인재를 선발했다 하더라도 내부의 핵심인재가 자주 유출된다면 경쟁력을 높여나갈 수 없다. 우선 유능한 인재를 탐색하고 유지시키기 위해 공식적인 교육훈련 및 경력개발을 위한 학습의 기회를 정기적으로 마련해야 한다.
따라서 인사관리 책임자는 그 역할의 중요성을 깨닫고 실천에 옮길 수 있는 실질적인 방안을 모색해 나가야 할 것이다.
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