상의는 이어 “중소기업이 이 같은 문제를 극복하기 위해서는 보다 적극적인 채용전략을 실행해야 한다”면서 7가지 채용전략을 제시했다.
◇원하는 인재상을 구체적으로 명확히 알려라 = 많은 중소기업들은 멀티플레이어 능력, 인화, 도전정신, 성실성 등을 두루 갖춘 슈퍼맨을 원하고 있다. 그러나 각사의 비전과 문화 등을 고려해 꼭 필요한 능력만을 조합해 제시하고 이에 맞는 인력을 선발하는 것이 중요하다.
일례로 중견 의류업체 A사의 경우 지원자의 자질 중에서 ‘창의성’을 가장 중시한다. 아이디어가 중요한 업종 특성을 살리고 아울러 자사 제품에 대한 매니아 층을 지속 확보하기 위해서다.
◇비(非)금전적인 보상을 강화하라 = 일반적으로 중소기업의 임금수준과 근무여건이 대기업보다 떨어지기 때문에 구직자들의 선호도가 떨어지는 것이 현실이다. 하지만 필요한 인력을 채용하는데 임금이 절대적 기준은 아니며 오히려 중소기업은 교육훈련, 다양한 경력개발, 폭넓은 업무재량권 등 비금전적 보상을 통해 근로동기를 충분히 유발할 수 있다.
◇독특한 경력개발에 유리함을 알려라 = 평생직장의 개념이 무너진 상황에서 많은 구직자들은 중소기업을 커리어(경력) 개발과 발전을 위한 징검다리 정도로 생각한다. 따라서 현명한 중소기업 경영자는 이같은 인식을 무조건 거부할 것이 아니라 반대로 적극 홍보함으로써 비교적 낮은 금전적 보상으로 유능한 인력을 유치할 수 있다.
이직률이 제로에 가까운 중견 의류업체 C사의 경우 경영자가 오히려 “여기서 익힌 노하우를 기반으로 새 삶을 개척하라”며 직원들의 독립을 장려하고 있다.
◇자사 특성에 맞는 채용방법을 구축하라 = 일반적으로 중소기업의 채용방법은 서류전형-실무면접-임원면접 순으로 대개 비슷한데 각사의 특성과 채용목적에 맞게 채용방법을 구체화할 필요가 있다.
◇인사전문가를 보강하라 = 중소기업의 81%에는 인사?노무 전담 부서가 없고, 전담 부서가 있는 기업도 평균 인원이 2명 미만인 것으로 조사됐다. 보통 총무 담당자가 인사업무를 병행하다 보니 채용 업무의 전문성이 떨어지고 체계화된 인사관리 전략이나 평가시스템을 갖기 어렵다.
◇역선택(adverse selection)을 피하라 = 많은 중소기업들은 자사 직원이 추후 다른 중소기업이나 대기업으로 스카우트되는 것을 염려해 이직할 것 같지 않은 인력을 우선 채용하는 경향을 갖고 있다. 그러나 미래의 이직을 걱정해 지원자 풀을 과도히 좁히면 채용 인력의 자질이 떨어질 수밖에 없다. 따라서 이직할 것을 염려해 우수 인재 채용을 망설여서는 안된다.
◇채용을 장기 경영계획 및 인력계획과 연계해라 = 상당수 중소기업이 채용을 장기 경영계획 등과 연계해 관리하지 않고 있다.
한 조사에 따르면 장기경영계획과 연계해 직원을 채용하는 중소기업은 전체 36.9%로 대기업(59.0%)보다 훨씬 낮다.
단기적 인력수요에 따라 신규 인력을 채용하는 것은 피해야 하며 승진이나 내부 모집에서도 일관성과 연계성을 유지해야 한다.