[중소기업뉴스=이권진 기자] 지난달 22일 대법원 전원합의체가 “연장근로 때 시간당 통상임금을 계산하는 기준시간은 실제 근로한 시간이어야 한다”고 판결했다. 이로 인해 중소기업의 상당수 사업장에서는 근로자들이 연장근로수당을 더 받을 수 있게 되는 단초가 마련됐다.

주로 버스회사, 병원 등 상시 연장근로가 이뤄지고 연장근로수당을 월 급여에 합산해 지급하는 사업장이 될 것으로 보인다.

이번 대법원 판결은 연장·야간근로 수당을 산정하기 위해 통상임금에 적용하는 가산율(150% 이상)을 연장·야간근로 시간 계산에도 적용하게 함으로써 시간급 통상임금을 낮추는 효과를 유발해 근로자에게 불리하게 작용했던 기존 판례가 8년 만에 변경된 것이다.

근로자에 유리하게 판례변경

대법원 전원합의체는 버스 운전기사로 근무하다 퇴직한 A씨 등이 B사를 상대로 낸 임금 소송 상고심에서 원고 일부 승소로 판결한 원심을 깨고 사건을 대전고법으로 돌려보냈다.

재판부는 “(기준근로시간을 초과한) 약정근로시간은 근로자가 실제로 근로를 제공한 시간 수 자체로 계산해야 한다”며 “가산수당 산정을 위한 가산율을 고려해 연장 및 야간근로시간 수를 따질 수 없다”고 설명했다.

A씨 등은 B사 버스 운전기사로 근무하다 퇴직한 이후 “기본시급 및 일당만으로 시간급 통상임금을 계산했을 뿐 근속수당, 승무수당 등 고정 임금들을 통상임금에 포함하지 않아 퇴직금 등을 재산정해야 한다”며 소송을 냈다.

본래 통상임금 소송에서는 주로 각종 수당이 통상임금에 포함되는지가 주요 쟁점이 됐으나 이번 사건에서는 총 근로시간을 어떻게 따질지가 쟁점이 됐다.

시간급 통상임금은 총 통상임금을 총 근로시간으로 나눠 산정하기 때문에 분자인 통상임금이 클수록, 분모인 총 근로시간이 작을수록 근로자에게 유리하다. 2012년 선고됐던 기존 판례는 ‘야간·연장근로 1시간’을 통상임금 계산 시 ‘1.5시간’으로 쳐왔다.

예를 들어 하루 10시간 동안 근무(기본 8시간+연장 2시간)한 뒤 하루 환산 급여 10만원을 받은 A근로자의 시간당 통상임금은 1만원(10만원÷10시간)이 아니라 9090원(10만원÷11시간)이다. 기본 8시간 외의 2시간짜리 연장근로에 대해선 가산율(1.5배)을 적용해야 해서다.

하지만 이번 대법원 판결은 A씨가 받아야 할 통상임금이 시간당 9090원이 아니라 1만원이라고 결정한 셈이다. 결론적으로 야간·연장근로 1시간은 1.5시간이 아닌 1시간으로 수정함으로써 통상임금 계산식의 분모를 줄이라고 판결한 것이다.

대법원은 “근로시간 수를 확정할 때 가산수당 산정을 위한 가산율을 고려해야 할 법적인 근거가 존재하지 않는다”고 판단했다.

운송업 등 중소기업에 직격탄 우려

이번 판례로 인해 중소기업 가운데 영세한 곳은 직격탄을 맞을 것으로 전망된다. 대기업은 포괄임금을 적용하고 있기 때문에 이번 판결에 거의 영향을 받지 않을 것으로 보인다.

경기도에서 운수업을 운영하는 A사의 한 관계자는 “이번 판결은 통상임금 인상을 가중하는 결정”이라며 “앞으로 수많은 중소기업에 인건비 인상 효과가 일어나게 되면 임금을 어떻게 관리해야 할지 모를 것”이라고 우려했다.

또 다른 서비스 업체의 한 관계자는 “이번 판결이 기존의 대법원 판례를 뒤집은 것이라서 적지 않게 당황스럽다”며 “가뜩이나 내수경기가 침체기에 빠졌고 기업들마다 사정이 어려운데 왜 자꾸 기업경영 환경을 옥죄는 통상임금을 건드리는지 모르겠다”고 호소했다.

특히 이번 판결로 운수업계 중심으로 인건비 부담이 증가할 것으로 보인다. 운수업계는 포괄역산제 임금방식을 주로 채택하고 있다. 포괄역산제 임금방식은 연장·야간근로수당 등을 포함한 임금을 고정 임금으로 지급하는 제도다.

매일 고정적으로 연장근로가 발생하는 운수업계 특성을 반영한 임금 지급방식이다. 이러한 임금방식을 적용한 병원, 서비스업 등 야간 근로를 일상적으로 하는 곳도 영향을 받을 것으로 전망된다.

다만 단체협약에 법정근로시간만 규정한 기업은 비정기적으로 발생하는 연장·야간근로수당을 통상임금으로 볼 수 없어 이번 판결을 적용받지 않는다. 연장·야간근로를 얼마나 할 지 약속으로 정하지 않은 사업장은 이 판결이 적용될 여지가 없다는 뜻이다. 또한 임금체계는 기업마다 달라 구체적으로 얼마나 영향을 미칠지는 좀 더 지켜봐야 할 것으로 예상된다.

이번 판결과 관련해 한국경영자총협회는 “노사 합의에 의한 것을 일부 세부 기준이 법 위반이라는 이유로 지금까지의 관행을 부정한다면 현장에서는 노사 자치가 뿌리내리기 힘들다”며 “근로자에게 유리한 합의는 인정해 주고 불리한 기준은 법 위반이라고 하면 사업장 특성에 맞는 경영이 힘들어질 것”이라고 지적했다.