변화가 극심하고 경쟁이 치열한 요즘과 같은 시기일수록 어느 때 보다 기업내 비전과 활력을 지닌 소수 정예의 인재가 중요함을 느끼게 된다. 인재는 전문적인 과업 능력과 열정을 겸비한 조직의 혁신을 주도할 수 있는 인물을 뜻한다.
이러한 우수인재의 보유가 기업의 경쟁력으로 판단되는 이 때 세계 일류 기업들은 업종과 국경을 넘어서 이러한 인재를 확보하기 위해 전력을 다하고 있다.
이 때 기업은 우수인재 특성에 맞게 인재의 확보와 배치 및 활용 그리고 육성의 단계로 전략을 구사할 수 있다.
우수 인재가 기업혁신 주도
우선 인재의 확보 면에서 생각해 보자.각 기업은 일반공채 혹은 수시채용을 통한 우수인재의 유치에 힘쓴다. 이 때 과정으로 적용되는 것이 바로 각종 검사와 면접을 통한 채용이다. 우수인재를 알아보고 회사와 부합되는 인재를 채용하기 위해 최근 면접의 유형은 매우 다양해져 가며 이에 할애하는 시간도 길어진 것이 사실이다. 이는 우수인재 확보를 위한 첫 단계를 보다 적극적으로 하려는 기업의 의지다.
다음은 인재 배치와 활용이다.
우수인재 일수록 활용이 까다로우므로 최적의 배치는 매우 중요하다. 채용한 인재에 대해 최대한의 능력을 발휘할 수 있도록 적합한 업무를 찾아주는 것이 인재 영입 후 해야 할 최우선 과제다.
이 때 직무의 폭이 좁아지지 않도록 유의해야 하며 특히 본인의 강점과 조직의 니즈에 융합할 수 있는 경력경로를 설계해 배치해야 한다. 특히 배치된 인재가 조직 내에서 정착과 능력의 발휘를 할 수 있도록 세심한 배려와 후원이 있어야 한다.
다음은 인재 육성 전략이다.
이 때 첫 단계는 조직과 개인의 발전이 양립할 수 있다는 비전을 제시하는 것이다. 이는 또한 우수인재가 회사 전체를 조망하는 시야와 전략적 감각을 가질 수 있도록 기회를 부여하는 것이다. 그 방법으로는 CEO와의 잦은 커뮤니케이션이나 해외를 포함한 다양한 외부 교육기회의 제공이다. 이 교육의 효과는 역량의 재충전이자 업그레이드를 의미하는 것이다.
배치·활용등 단계별 전략 필요
또한 내부적으로는 체계적인 도전기회를 제공하는 것이다. 커다란 과업을 주고 이에 대한 피드백과 코칭을 수행함으로써 스스로가 이에 대한 성취감과 조직이 요구하는 우수인재의 방향을 알아가게 함은 매우 중요한 방법 중 하나다.그렇다면 여러가지 면에서 국내 대기업에 비해서도 외국계기업에 비해서도 여러가지 열세인 우리 중소기업은 이러한 우수인재의 확보와 육성을 위해서는 어떤 노력을 해야 하는가.
첫째, 근무 여건의 개선이다.
사실 중소기업이 대기업 만큼의 우수한 환경을 제공하기는 어렵다. 그러므로 이 경우 지원 복지의 어느 한 요소라도 우리 기업이 더 나을 수 있는 것을 찾아내야 할 것이다. 예를 들어 교통편이 좋지 않은 기업일 경우 사내 정원을 만들어 근무 환경을 개선한다든지 혹은 절대 업무량이 많아 시간외 근무를 많이 해야 하는 기업일 경우 유연한 출퇴근 제도를 도입해 업무의 효율성을 높이는 등의 다양한 개선안이 있을 수 있다.
둘째, 성장 기회와 급여 보상이다.
오히려 적극적인 성과급제를 도입해 일의 열의와 성과가 우수한 직원에 대한 보상을 시행 한다면 상대적으로 대기업에 비해 기본급이 낮은 것을 부분적으로 해소할 수는 있을 것이다.
셋째, 업무의 자율성 부여다.
이는 대부분 국내 대기업의 경우 조직이 크기 때문에 자율성을 부여하기가 어려운 상황이다. 반면 중소기업은 이러한 의사 결정의 권한과 함께 업무의 자율성을 개인에게 준다면 훨씬 높은 성과를 기대할 수가 있을 것이다.
마지막으로 의사 소통의 채널을 마련하는 것이다.
이것은 중소기업 뿐 아니라 어느 기업에서도 필요한 요소로 개인 혼자가 일하는 것보다 효과적인 업무수행을 하려면 의사 소통의 요소는 필수다. 또한 조직 내에서 일어날 수 있는 사람간의 문제를 해결할 수 있는 결정적 방법이라 할 수 있을 것이다.
김 화 수
㈜잡코리아 대표