임금보전안 노동부에 신고해야
근로자 대표와 서면합의 필수
‘특별한 사정’촘촘한 검토 필요
코로나19로 인한 경제적 손실은 IMF를 훨씬 능가할 것이라고 한다. 정부는 이러한 위기 상황에서 벗어나고자 각종 지원금의 명목으로 천문학적인 재정을 투여하고 있다. 하지만 부동산과 주식시장만 이상과열 현상을 보일뿐, 실물경기는 여전히 냉랭하다. 이런 상황에서 올해부터는 주52시간제가 300인 이하의 기업에도 적용돼 아직 준비가 덜된 중소기업은 이중고를 겪고 있다. 특히 300인 미만의 중소기업이 집중돼 있는 제조업에 있어 생산직의 근로시간 감소는 필요한 인력 확대와 추가 비용 부담의 증가 등으로 회사에 치명적인 타격이 되고 있다.
근로시간 단축의 당위성에 의문을 제기하는 사람은 없을 것이다. 장시간 근로관행이 근로자의 건강권을 침해하고 피로누적으로 인한 생산성 감소 및 산업재해 발생의 원인이 되고 있음은 부정할 수 없다. 그런 점에서 정부가 추진하고 있는 근로시간 단축의 취지에는 기본적으로 공감을 한다. 다만 급격한 근로시간 단축으로 인한 충격을 완화하고 주52시간제의 연착륙을 위해서는 새롭게 바뀌는 근로시간제도의 내용을 정확히 숙지한 다음, 탄력근로시간제나 선택근로시간제 등과 같은 유연근로시간제를 지혜롭게 조합해 근로시간 단축에 따른 손실을 최소화하는 것이 중요하다.
여기서 이번에 개정된 근로시간법제에 관한 내용에 대해 간단히 살펴보면, 탄력근로제의 단위기간이 종전의 3개월에서 6개월로, 그리고 선택근로시간제의 정산기간이 ‘신상품 또는 신기술의 업무개발 업무’에 한해 1개월에 3개월로 각각 늘어난 점이다. 이는 업무의 번한(繁閑)에 따른 공백을 최소화하고 주52시간제의 실시로 인한 근로시간에 유연하게 대응할 수 있도록 한 것인데, 이로써 그나마 숨통은 틀 수 있게 되었지만, 적용대상이 매우 제한적이라는 게 흠이다. 문제는 이번에 개정된 내용을 어떻게 조합하고 활용할 것인가의 여부이다.
우선 ‘탄력근로시간제’는 업무가 바쁠 때 시간을 연장해서 일을 하고, 한가할 때는 시간을 줄여서 단위기간 내 근무시간을 주 평균 40시간으로 맞추는 제도인데, 종전에는 2주 단위와 3개월 단위만 두고 있었다. 그러나 이번 개정으로 계절적으로 수요변동이 크거나 주기적인 업무량 증감 대응이 어려운 업무의 특성을 고려해 기존의 3개월을 6개월로 연장한 것이다. 다만 단위기간이 2주인 경우에는 주당 평균 근로시간이 48시간을 초과할 수 없으며, 단위기간이 6개월인 경우에는 주당 평균근로시간이 52시간을 초과해서는 안 된다.
또한 탄력근로시간제 하에서는 근로자의 과로를 방지하고 건강을 보호하기 위해 근로일 간 11시간 연속 휴식시간을 의무화하는 것을 원칙으로 하고 있으며, 탄력시간근로제의 오남용을 방지를 위해 사용자는 임금보전 방안을 마련해 고용노동부 장관에게 신고할 의무가 있다.
반면 ‘선택근로시간제’는 근로자가 근로시간을 자율적으로 정하되 정산기간 내의 근로시간 평균을 법정근로시간에 맞추는 제도다. 이 제도는 근로자가 시작시각과 종각시각을 자율적으로 정할 수 있으므로. 일·가정 양립을 위해 근로시간을 매우 효율적으로 활용할 수 있다는 장점이 있다. 탄력근로제는 하루 근로시간 상한이 12시간으로 정해져 있는데 반해, 선택근로제는 상한이 없어 특정기간에 집중 근로를 해야 하는 IT 연구·개발업종에 적합하다. 또한 선택근로시간제의 정산 기간도 종전에는 1개월이었으나, 이번 개정 시에‘신상품 또는 신기술의 업무개발(R&D) 업무’에 한해 1개월에 3개월로 늘어나 훨씬 활용도가 높아졌다.
다만 탄력근로시간제 및 선택근로시간제를 도입하기 위해서는 근로기준법이 정하고 있는 절차를 준수해야 한다. 우선 탄력근로시간제의 경우, 단위기간이 2주 이내일 때는 취업규칙 또는 이에 준하는 기준에 의하면 된다. 하지만, 단위기간이 6개월 이내의 탄력근로시간제나 선택근로시간제의 경우에는 사용자는 반드시 근로자대표와의 서면합의가 필요하다. 또한 탄력근로시간제나 선택근로시간제를 도입할 때 대상 근로자의 범위, 단위(정산)기간, 단위기간의 근로일과 그 근로일별 근호시간, 코어타임(Core Time)을 설정하는 경우에는 그 시간대 등을 미리 정해두어야 함을 잊지 말아야 한다.
그 외에도 ‘특별한 사정’으로 불가피하게 법정 연장근로시간을 초과해서 근로할 필요가 있는 경우에는 ‘특별연장근로제’를 이용하는 것이 효율적이다. 여기서 ‘특별한 사정’이란 종전에는 자연재해, 재난 또는 이에 준하는 사고의 수습에 한해 제한적으로 인정했으나, 인가 범위가 지나치게 협소하다는 지적이 많아 작년 초에 그 범위를 넓혀 지금은 자연재난을 비롯해 각종 사고, 감염병 등 사회재난, 시설·설비의 장애·고장 등 돌발적 상황에 따른 긴급한 조치가 필요한 경우로 확대됐음에 주목할 필요가 있다. 다만 이 제도를 이용하기 위해서는 근로자의 동의 및 고용노동부장관의 인가절차를 거쳐야만 하며, 주당 12시간의 범위 내에서만 가능하다는 점에 유의할 필요가 있다.
- 이 정(한국외국어대학교 법학전문대학원 교수)