맞짱문화와 상사관리
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맞짱문화와 상사관리
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  • 승인 2005.02.01 00:00
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요즘 관공서나 기업체 관리자들이 부하 눈치 보는 일이 일상화되고 말았다. 특히 관공서에서는 다면평가제도가 확산되면서 이제는 부하들의 평가가 좋게 나오지 않으면 자리를 지키기 조차 어렵게 됐다.
일부부처에서는 아예 인기투표식의 상사 평가까지 나오면서 이제는 부하직원을 모셔야 하는 현상까지 나오고 있다. 게다가 20~30대 젊은 직장인들은 민주화의 영향때문인지 위계질서를 권위주의의 산물로 여기면서 상사에게 할 말 다하고 심지어는 ‘맞짱뜨기’문화까지 나타나고 있다.
조직은 개인의 역량과 성과를 합친 것보다 더 많은 성과가 나와야 경쟁력을 확보할 수 있다. 즉 팀웍에 의해 상승효과를 낼 수 있을 때 조직의 가치가 발휘되는 것이다.

팀웍, 조직의 가치 빛내
한 때 우리나라 기업들이 상사의 지나친 권위주의적 태도 때문에 문제가 발생됐다면 요즘은 상사를 무시하고 대들기까지 하는 맞짱문화 때문에 조직의 생산성이 떨어지고 있다. 경영학계의 석학인 피터드러커 교수는 일찌감치 상사관리의 중요성을 역설하였다. 조직에서 부하관리(리더십)가 중요하듯이 똑같은 비중으로 상사관리가 중요하다는 것이다. 민주개방사회에서 인간관계는 일방적 관계가 아니라 쌍방관계로 이뤄져야 높은 성과를 얻을 수 있다. 상사관리를 위해서는 먼저 첫째, 상사는 사회적, 업무적으로 선배이자 지도자이다.
둘째, 부하업무에 대한 평가자이다.
셋째, 감독자이며 지시의 권한을 가진사람이다.
넷째, 부하에게 미래의 경쟁자이다.
다섯째, 장시간 같은 공간에서 일하는 파트너이다.
이처럼 직장에서 상사와 부하사이는 복잡하다.
상사관리의 요체는 부하가 상사를 어떤 존재로 인식하느냐, 어떤 관계로 발전시키느냐에 달려있다.
상사관리를 위한 10계명을 소개하면 다음과 같다.
첫째, 상사는 부하를 바꿀 수 있지만 부하가 상사를 바꾸기는 어렵다는 점을 명심하라.
둘째, 상사도 인간이다. 따라서 희로애락의 감정이 있다.
셋째, 상사도 강점과 약점 그리고 장점과 단점이 있다.
넷째, 상사의 강점을 강화하고 약점을 보완하라.
다섯째, 상사의 장점을 존중하고 적극적으로 수용하라.
여섯째, 상사를 당황하게 하지 말아라. 예를 들어 부하와 관련된 정보를 다른 부서의 장으로부터 듣게 되면 당황하게 된다.
일곱째, 문제가 발생했을 때만 접촉하지 말고 평소에 거리를 좁혀라.
여덟째, 상사도 칭찬을 받고 싶어 한다. 상사의 성과와 노력을 적극적으로 칭찬하라.
아홉째, 상사를 남들 앞에서 비난하지 말아라. 반드시 귀에 들어간다.
열째, 상사를 무시하거나 과소평가하지 말아라.

상생의 위계질서 구축을
상사의 지위는 그냥 얻어진 것이 아니다. 혹 무능한 상사일지라도 부하를 곤경에 빠뜨릴 능력은 가지고 있다.
상사관리는 아부와는 다른 개념이다. 아부는 자신의 이익을 위해서 맹목적으로 받드는 척 하는 기만행위이고 상사와 자신 그리고 조직까지 망치게 한다. 그러나 상사관리는 팀웍이며 좋은 인간관계이다. 따라서 상사와 자신 그리고 조직에 좋은 결과를 가져다준다.
요즘은 아부 잘 하는 부하보다 상사를 무시하거나 대드는 부하들이 늘고 있다. 그러나 아무리 민주개방시대라지만 상사와 맞짱 뜨지 말고 좋은 윈윈관계를 유지하는 것이 바람직하다.
상사에게 대드는 직장인, 상사를 무시하는 직장인, 상사를 비난하는 직장인, 상사로부터 도피하는 직장인은 자신도 망치고 결국 조직도 망치기 쉽다. 이제는 새로운 부하관리와 함께 상사관리가 필요한 시점이다.

윤 은 기
IBS컨설팅그룹 대표

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