경쟁없이 승리하라
◈ 강혜구 가치혁신실행연구소 대표=블루오션 전략을 한마디로 요약하면 경쟁 상대가 없는 거대 신시장 창출을 위한 실행전략을 포함한 종합 이론으로 가치혁신은 블루오션 창출을 위한 전략으로 표현할 수 있다.블루오션은 21세기 새로 출현한 경영전략이 아니며 비즈니스의 발달사는 블루오션 개척의 역사로 볼 수 있다.
가치혁신은 기술혁신과는 다른 개념으로 기술혁신이 대박시장을 반드시 보장하지 않으며 모든 문제를 해결해주지도 않는다.
블루오션 전략이 세계적인 바람을 일으키는 이유는 기존 경영전략과 완전히 다른 새로운 경영 패러다임이기 때문으로 ‘비용우위’와 ‘차별화’의 상쇄관계를 깨고 두가지를 동시에 추구할 수 있도록 한데 특징이 있다.
현재 가치혁신 전략을 실행하고 있는 기업들은 삼성전자를 비롯한 세계 50여개 기업이 추진하고 있으며 뉴욕경찰청, 덴마크 정부 등 공공부문도 속속 참여하고 있다.
블루오션 창출을 위해서는 ▲경쟁업계의 벤치마킹 보다 대안산업을 우선 관찰할 필요가 있다. 이를 위해▲고객보다 비고객(Non-Customer)을 먼저 연구할 것을 제안한다.
비고객이 신 시장 창출의 기본으로 상품가치를 결정하는 것은 비고객을 포함한 구매자 집단이기 때문이다. 고객도 모르는 새상품, 서비스 가치를 찾아내는 것이 가치혁신으로 그 방법론을 구체화한 것이 가치혁신 전략이다.
‘옐로테일(Yellow Tail)’로 유명한 포도주 전문기업 ‘카젤라 와인즈’의 비고객 발견 프로세스는 블루오션 창출을 위한 과정을 명확히 보여주고 있다.
1천6백여개사가 경쟁하는 미국 포도주 시장 진출을 위해 ‘카젤라 와인즈’는 다음과 같은 전략을 사용했다. 와인의 우수성에도 불구하고 고객들이 선호하지 않는 이유와 포도주를 마시지 않는 사람들이 선호하는 대체상품 관찰 그리고 대체상품인 맥주와 칵테일을 선호하는 비고객 성향 조사에 나섰다.
조사결과 미국 소비자들이 포도주를 마시지 않는 이유로 ▲엘리트 이미지를 강조해 소비자를 주눅들게 하고 ▲전통적 양조기술을 강조한 전문용어의 남발로 무슨 말인지 이해가 안된다는 것. 또한 ▲남들처럼 미각과 후각이 뛰어난 척하는게 피곤하고 ▲일조량, 탄닌과 포도주 숙성, 보관 참나무 통과 관련된 품질 등 대화가 안통하고 ▲다양한 종류로 뭘 골라야 할지 모른다는 점이었다.
결국 스트레스를 풀기위해 마시는 술 한잔을 위해 포도주에 대해 공부를 해야하는 것이 스트레스였던 셈이다.
‘카젤라 와인즈’는 분석된 자료를 바탕으로 비고객들을 포도주 소비자로 만들 수 있는 방법을 연구한 결과 고객과 비고객이 싫어하는 전문용어, 숙성연도와 품질, 전통적 유산, 맛의 복합성, 다양한 종류 등을 줄이고 최다수가 선호하는 대중친숙성, 선택의 용이성, 재미 등을 강화하는 것으로 전략을 수립 성공을 거뒀다.
성공적인 블루오션 진입을 위해서는 전략수립 못지않게 실천력도 중요하다. 이는 훌륭한 전략을 수립해 놓고도 실행으로 옮기지 못하는 경우가 많기 때문이다.
전략의 성공적 실행을 위해서는 ▲급소경영 리더쉽과 ▲공정한 절차를 반드시 갖춰야 한다.
급소경영 리더쉽은 전략 실행에 장애가 되는 요소들을 제거하는 것으로 공정하고 투명한 내부 절차를 확립해야 블루오션 전략의 완성도가 높아진다.
HR부서 역할 ‘급증’
◈송계전 타워스 페린 부사장=지금까지는 성과와 관계없이 직장 만족도를 높이는 것이 인사관리의 과제로 논의돼 왔으나 직무몰입 과정을 거쳐 성과 몰입단계로 끌어올리는데 인재경영의 목표가 있다.핵심 지식을 가진 인재들의 자발적 역량발휘가 사업의 핵심 성공요인으로 작용하는 ‘사람중심 경영’은 인재들이 성과 향상에 몰입하는 매력적인 회사를 만드는 것이 목표로 생산에서 전략으로 또 전략에서 조직, 사람으로 이동된 경영 패러다임을 포함하고 있다.
이를 위해서는 경영 혁신의 공략 대상을 제도에서 사람으로 이동시켜야 하며 인재 경영의 존재 특성을 인력동원에서 전략과의 연계로 수정해야 한다.
또 인사원칙을 사람중심에서 직무 중심으로 무게를 이동시킬 필요가 있다.
대다수의 국내기업들은 노동력 투입 관점의 인력관리에 머물러 있다. 단방향성 집합교육과 프로그램 위주의 직무교육에 집중돼 있으며 현장 적용의 어려움이 상존해 있다.
그러나 블루오션 전략과 연계된 직무개발 교육은 학습조직 경영의 관점을 넘어 대내외 지식의 순환통로를 만들어줘야 한다.
이를 위해서는 지식의 수집은 물론 분류, 공유 활동을 펼쳐야 하며 학습과 개발을 지원하되 HR 부서에서 주도하지 말아야 한다.
블루오션의 리더를 찾아라
◈최효진 (주)HRKorea 대표=21세기 새로운 인재는 자기가 하는 일을 사랑하며 불을 뿜는 듯한 열정과 힘으로 한 방향 목표를 향해 끊임없이 달려가는 미래의 창조자를 의미한다.이러한 성향을 갖고 있는 ‘다이나믹 시커(Dynamic Seeker)’는 자기분야의 전문가로 다른 사람들로부터 비난 받을 정도로 열정을 갖고 있다. 이에 따라 웬만한 어려움이나 장애는 별로 문제가 안되며 성공할 때까지 도전하기 때문에 실패가 문제되지 않는다.
다이나믹 시커는 변화를 좋아하며 과거의 것을 선호하지 않고 자기만을 주장하지 않는다. 다만 더 좋은 방법과 더 새로운 방법을 찾아 헤매는 것으로 자기의 목표와 꿈, 미래를 만들어가는 것을 두려워하지 않는다.
이러한 다이나믹 시커의 육성과 활용을 위해서는 21세기 인재 및 역량에 대한 정의부터 새롭게 해야 한다.
다이나믹 시커는 개인별 경력개발 계획을 수립하고 주기적 진단과 그에 따른 향상 프로그램 적용, 외부 전문기관과의 적극적 연계를 통해 육성해야 한다.
또 철저한 업적 중심의 평가·보상과 비가시적 요소에 대한 객관적이고 공정한 평가기준을 마련할 필요가 있다. 여기에 차등화 된 보상방안과 보상 결과가 다시 육성과 유지·활용 활동으로 이어질 수 있는 시스템을 갖추는 것도 필수적이다.