CEO 신뢰가 첫째 조건

그 원인은 여러 가지가 있지만 핵심적 요인은 ‘신뢰성’이라고 할 수 있다. 특히 최고경영자(CEO)의 신뢰성이 가장 중요한 것이다. 그리고 각 부서의 리더들이 최고경영자를 신뢰하고 그 자신도 신뢰 받을 수 있어야 비로소 ‘신뢰받는 기업’이 될 수 있다.
경영컨설턴트 제임즈 쿠즈와 배리 포스너는 리더십에서 가장 중요한 요소를 ‘신뢰성’으로 꼽고 있다.
‘능력이 있다’, ‘멋있다’, ‘강하다’는 인상을 주는 상사보다도 “그는 믿을 수 있는 상사인가?”가 중요하다는 것이다.
직장인들은 특히 직속상사가 신뢰할 만한 사람일 경우에 조직에 헌신하며 업무성과도 높아진다는 것이다.
부하 직원들이 상사에게 신뢰감을 지닐 때 나타나는 긍정적인 반응은 대체로 다음과 같다.
자신이 속한 조직을 남에게 떳떳이 밝힌다.
강한 팀웍을 느낀다.
개인적 가치관과 조직의 가치관을 동일시 한다.
조직에 대한 소속감을 느낀다.
주인의식을 느끼고 있다.
반면에 상사를 신뢰할 수 없을 때 조직 구성원이 보이는 반응은 다음과 같다.
감시가 엄할 때만 일한다.
일하는 주요 이유는 돈 때문이다.
겉으로는 조직에 대해 좋은 말만 늘어놓지만 속으로는 달리 생각한다.
조직에 문제가 발생하면 즉각 다른 직장으로 옮길 생각을 한다.

그들의 마음을 읽어라

역시 신뢰받는 상사가 중요하다는 것을 확실히 이해할 수 있다. 그러나 오늘날 많은 경영자나 관리자들이 부하직원들로부터 신뢰를 쌓아가려는 노력을 하는 대신 부하직원들을 감시하고 눈앞의 실적을 올리기 위해서 급급해 하는 경우가 적지 않다.
신뢰받는 리더는 올바른 목표를 가지고 소신 있게 행동한다. 그러나 신뢰 받지 못하는 리더는 부하 직원들에게 돈을 더 주겠다고 유혹하거나, 해고하겠다고 협박하는 방식을 취하기 쉽다. 소위 ‘당근과 채찍’이라는 방식을 사용하려는 경향이 있다. 그러나 민주개방화 사회에서 협박이나 권력 또는 지위나 돈만으로는 절대적인 지지를 얻을 수 없다.
최근 혁신구호는 무성한데 불신풍조는 오히려 늘어나고 있다. 우리가 혁신성과를 거두기 위해서는 우선 리더들이‘당근과 채찍’ 대신 ‘신뢰성’부터 회복해야 할 것이다.

윤은기
서울과학종합대학원 부총장