A : 기업들이 근로자의 노동력이나 근무태도 등을 전혀 알지 못하는 상태에서 정식근로자로 채용하면 근로기준법 등의 여러 가지 규제를 받게 되므로 정식 채용 전 단계로 근로자의 직업 능력, 직업, 적성, 근무태도, 기업에의 적응성 등을 판단하기 위한 목적으로 설정한 기간이 수습기간입니다.
이러한 수습기간제도는 노사 당사자가 근로계약에서 이를 명시적으로 약정한 경우에 한해 인정되며 회사의 취업규칙에 신규채용 근로자에 대해 수습기간을 둘 수도 있고, 두지 않을 수도 있다고 해 선택적 사항으로 규정하고 있는 경우에는 그 근로자에 대해 수습기간을 적용할 것인가의 여부를 근로계약에 명시해야 합니다. 만약 근로계약에 수습기간이 적용된다고 명시하지 않은 경우에는 수습근로자가 아닌 정식사원으로 채용됐다고 봐야 합니다. (대법 1991. 11. 26. 90다4914, 1999. 11. 12. 99다30473등)
수습기간 중의 근로관계도 원칙적으로 근로기준법상의 규정이 적용되므로 수습기간 중의 본 채용거부는 근로기준법 제 30조의 해고에 해당합니다.
그러나 수습기간이라는 것 자체가 당해 근로자의 자질·성격·능력등 업무에 대한 적격성 여부를 결정하기 위한 차원에서 인정되는 것이므로 정식 근로자의 해고 사유보다 넓지 않다면 수습기간을 인정할 필요성이 없는 것이기 때문에 수습기간에 있어서 본 채용거부 사유가 통상의 해고보다 광범위하게 인정되고 있습니다.
한편 수습기간 중 본 채용 거부에 대한 적격성 여부 결정은 사용기간 중에 있어서의 근무태도, 능력 등의 관찰에 의해 앞으로 맡게 될 임무에의 적격성 판단에 기초해 행해져야 하고, 그 평가가 객관적으로 공정성을 유지해야 합니다.
또 본 채용을 거부하는 것이 객관적으로 합리적인 이유가 존재해 사회통념상 상당하다고 할 수 있는 경우(예: 객관성과 공정성을 갖춘 평가방법에 의해 연수 또는 수습기간중의 성적을 평가해 합격기준 이상의 점수를 얻은 경우에만 정식사원으로 발령하는 경우, 수습중인 운전기사가 교통사고 발생으로 운전면허 정지 처분을 받았거나 중대한 손실 초래 등)에 한해 그 정당성을 인정받을 수 있으므로(대법원 1992. 8. 18. 선고 92다15710 판결 ; 1994. 1. 11. 선고92다44695판결) 수습기간 중 업무능력 부족이나 근무태도 불량 등이 사회통념상 상당하고 판단될 때에는 고용계약해지가 가능하다고 할 수 있습니다.