우리나라가 세계에서 유례없는 고령화의 진전으로 60세 정년이 2016년부터 법제화돼 300인 이하 중소기업도 2017년부터 적용된다. ‘60세 정년’ 법제화는 빛과 그림자가 동시에 상존하고 있다. 더구나 대기업과 달리 중소기업에 있어서 뾰족한 대안이 마땅치 않은 상황에서 더욱 그렇다.
먼저 밝은 면을 들여다보자. 고령화는 저출산과 맞물리며 심각한 과제들을 안고 빠른 속도로 다가오고 있다. 
60세 정년 의무화는 중요한 고령화 대책이라는 측면에서 반드시 필요한 제도임에 틀림없다. 생산가능인구의 감소가 시작될 것으로 보이는 시점인 2016년은 향후 예상되는 노동력 부족 문제에 대응하기 위해 60세 정년 의무제를 실시하기에 적절한 시기로 보인다. 또한 정년연장으로 근로자들이 과거보다 오랫동안 일하면, 정부가 추가 세수를 확보해 재정건전성을 높일 수 있다는 점에서도 긍정적으로 평가된다. 고령사회의 노동인구 감소에 대비하고 숙련된 인력을 재활용하는 긍정적 측면이 적지 않다.
그러나 이러한 밝은 면에 비해서 어두운 면이 너무나 많다는 사실을 알고 여러 가지측면에서 빠르게 대비할 필요가 있다. 먼저 정년 연장의 혜택이 골고루 돌아갈지도 불투명하다. 이미 공무원과 ‘신의 직장’들은 거의 60세로 정년이 올라가 있다. 이에 비해 민간 기업들의 실제 퇴직 연령은 평균 53세에 불과하다. 따라서 정년연장의 실익은 공기업과 대기업 정규직 노조원 등 10% 안팎에만 집중될 수 있다.
아울러 선진국들처럼 정년 연장으로 신입사원의 채용 문호가 좁아져 세대 간 갈등을 부를 소지도 배제하기 어렵다. 정년이 55~56세인 기업의 경우 갑자기 4~5년 늘어나면 신입사원 채용은 그 기간 동안은 기대하기 어렵게 돼 기업의 노화도 우려된다.
무엇보다 문제는 기업들의 체력이다. 개정 법률은 사업주와 노조가 임금체계 개편을 할 수 있도록 규정했지만, 노동계는 임금 조정은 받아들일 수 없다며 ‘조건 없는 정년연장’을 주장하며 버틸 가능성도 높다.
여기에다 우리 사회의 뿌리 깊은 연공서열도 생각해야 한다. 근속기간 20년 이상이면 20대 근로자보다 임금이 평균 1.89배나 높다. 정년은 보장하되 일정 연령이 지나면 급여를 삭감하는 임금피크제가 뒷받침되지 않으면 기업들의 경쟁력은 계속 떨어진다.
공기업·대기업이야 여력이 있을지 몰라도 중견·중소기업들은 그 충격을 어떻게 감당할 것인가?
더구나 60세 정년제가 법률에 의해 강제되므로 적당히 사고만 치지 않고 정년까지 버티는 무임승차자의 폐해도 나타날 수 있다. 고용환경이 급변하는 만큼 단순한 연공서열형 호봉제를 탈피해서 직무급이나, 능력과 성과 등을 감안한 인사제도로 미리미리 바꿔 나가야 한다.
또한 기업들은 블루칼라를 제외하면 이미 간부비율이 40~50%로 ‘간부공화국’이다. 지금부터라도 전략적인 인력운영계획을 세워 간부비율이 급격하게 더 올라가지 않도록 사전에 조절해야만 한다. 
마지막으로 이미 목전에 있는 고령사회에서 노동조합들도 이제는 변화가 필요하다. 30년 전에 이미 고령화한 선진국의 노동시장 사례를 적극적으로 받아들여 우리 노동시장 자체를 스스로 글로벌화 해야 한다. 노동조합도 무조건 자기주장만을 내세우기보다는 회사의 경쟁력을 유지하고 영속기업으로 성장할 수 있도록 상호 상생하는 지혜를 발휘해야할 때다. 세상에 공짜 점심은 없는 법이다.

가재산(한국형인사조직 연구원장)