현 정부는 일자리창출을 강조하며 ‘고용률 70% 로드맵’을 발표한 바 있다. 
그 중에 한 축을 이루고 있는 장애인 일자리는 장애인이 그간 노동시장 내 대표적인 소외계층이었던 점을 감안한다면 보다 더 적극적이고 특별한 정부의 대책과 기업의 관심이 지속적으로 필요한 분야라고 본다. 
우리나라에서 장애인 고용을 확대하기 위해 장애인 의무고용제가 도입된 지도 20년이 지났다. 물론 아직 법에서 정한 의무고용률 2.7%에는 못 미치고 있지만 그래도 장애인 고용률은 매년 꾸준히 증가하고 있는 추세다.
그러나 많은 기업들이 장애인 고용을 주저하고 있으며 고용하더라도 젊고 경미한 장애인을 선호하는 등 풀어야 할 과제가 산적해 있는 것도 현실이다.
이런 과제들을 해결해나가기 위해 장애인을 고용하고자 하는 기업에는 다양한 취업지원프로그램과 장려금이나 유·무상지원금 등을 통해서 장애인을 채용할 수 있도록 서비스를 제공하고 있다. 또 한편으로는 장애인 고용률이 일정기준 미만인 저조기업에 대해서 언론에 명단을 공표해 의무이행 및 사회적 책임을 다시 한 번 인식시키는 방법으로 장애인 고용을 독려하고 있다.
그러나 사람은 누구나 의무적으로 해야 하는 일과 다른 사람이 시키는 일에 대해서는 기꺼운 마음이 들지 않는 것이 인지상정이다. 생각과 시각을 조금만 바꿔본다면 의무적으로 해야 하는 그 일에서도 우리는 충분히 의미를 찾고, 한 단계 더 나아가 오히려 좋은 기회로도 삼을 수 있다.
장애인 고용은 기업의 인력관리 차원에서 지속적으로 논의되고 있는 ‘인력 다양성 관리’ 측면에서도 고민해볼 필요가 있다. 그동안 기업들은 장애인과 같이 생산성 저하 등의 편견이 있는 집단에 대해서는 채용을 꺼리는 경우가 많았을 것이다. 그러나 이미 많은 기업들의 장애인고용 사례를 통해 우려하는 것만큼 생산성 차이가 비장애인과 크지 않으며 오히려 장애인에 대한 인식개선에 도움이 됐다는 성공 사례들은 언론을 통해서도 많이 소개되고 있다.
또한 인력 다양성 차원에서 볼 때, 장애인과 같은 소수계층 인력들은 오히려 기업의 소중한 자산으로 변화시킬 수도 있다는 것이다.
우리나라도 최근 여성, 외국인, 장애인 등 소수계층 인력에 대한 기업의 고용이 늘어남에 따라 기업의 인력 다양성이 확대되고 있다는 다양한 연구자료가 발표되고 있다.
물론 인력 다양성이 증가하면 관리의 어려움이 있을 수 있다. 그러나 오히려 많은 기업들은 창의성이 증가하고 혁신적인 변화가 일어나고 있음을 좋은 사례로 제시하고 있고, 관련 전문가들 또한 기업의 특성에 맞춰 인력 다양성을 활용한다면 기업 이미지 제고와 고객 및 시장 접근에도 도움이 됨을 강조하고 있다.
한국장애인고용공단 이사로 재직 시 만났던 기업의 한 인사담당자 말이 아직도 인상 깊게 기억된다. “저는 몇 년 내로 장애인, 외국인, 여성, 고령자 등 다양한 인력들을 채용해 우리 회사가 인력 다양성 관리를 통해 성공한 모델로 만들고 싶습니다.”
반드시 해야 하는 의무를 단지 의무로서 받아들이는 것이 아니라 나에게, 그리고 우리기업에 주어진 또 하나의 기회로 받아들여서 오히려 적극적으로 활용한다면 지금까지와는 다른 기쁜 마음으로 장애인을 고용하는 일에 동참할 수 있을 것이다.
모두가 다르기에 쓰임이 있고, 다르기에 할 수 있는 일과 더 잘 할 수 있는 일도 있음을 한번쯤 생각해보자.

조종란(성민복지관 관장·사회적기업육성전문위원)