한해를 마무리 하는 시기가 다가오면서 CEO들은 분주해지기 시작한다. 내년 먹거리도 고민이지만 누구와함께 기업을 건강하게 만들어갈 것인지 말이다. 조직에서 가장 중요한 것이 무엇이냐고 한다면 두말 할 필요도 없이 사람인데 중소기업의 입장에서 어떻게 관리하는 것이 제일 좋은 것인지, 어떻게 해야 동기부여가 돼 그들이 즐겁게 오래 함께 할 수 있는지에 대해 알고 싶어 한다.
CEO들이 모인 한 워크숍에서 각자 회사에서 직원들과 건강한 조직, 인재관리의 방법에 대해 논의하는 시간이 있었다. 40대 초반의 김 사장은 “저는 직원들에게 부담 주지 않으려고 아예 출근을 3일만 합니다. 서로 해야 할 일만 명확히 정하고 근무시간도 자유롭게 알아서 하게 합니다. 그런데 목표 달성에 아무런 지장이 없어요. 요즘 젊은 직원들은 매이는 것을 싫어해서 이런 방식을 선택했고 10개월 지났는데 현재까지 만족합니다”라고 했다.
50대인 박 사장은 1년에 한번 전 직원이 해외 여행하는 것으로 정하고 직원들이 가고 싶은 곳과 비용을 조사해서 제시하고 가장 적합한 곳을 함께 선정하는 방식으로 하다 보니 서로 대화도 많이 나누고 최적의 정보를 찾아 공유하다보니 다른 정보도 자연스럽게 나누며 소통하는 문화가 만들어졌다고 한다.
업종과 종사자들의 특징에 따라 인재관리의 방식은 다양하다. 그 중에 가장 보편적으로 활용할 수 있는 방안이 무엇일까?
첫째, 현재 중요한 일을 담당하는 직원의 감정 상태와 원인이 무엇인지 파악한다.
둘째, 만일 자신의 생각과 다르게 반응해 기대에 미치지 못한다면 혹시라도 내 자신이 편견을 갖고 있지 않는지 점검하고 있다면 지워야 한다.
셋째, 진심으로 그 직원에게 원하는 것이 무엇인지 정확하게 전달할 내용을 준비한다.
넷째, 상대방 입장에서 생각하고 어디서 대화를 나누는 것이 좋은지 장소를 정한다.
다섯째, 직원이 말을 할 수 있도록 조용히 충분히 기다려 주고 다 들은 후 피드백을 한다.
여섯째, 피드백은 확실하게 상대방의 말을 이해했는지를 알려주는 기회도 되고 또 도움을 줄 수 있는 기회가 되기도 한다.
물론 조직에 이렇게 노력을 할 만큼의 가치를 가지고 있는 사람과 없는 사람이 있다. 그렇다하더라도 건강한 나무가 혼자 살아가는 것이 아니라 주변 환경과 서로 상생하며 자라듯이 건강한 조직도 나무와 마찬가지로 거친 환경에서 살아남기 위해서는 외부환경변화에 민감하게 귀 기울여야 하고, 조직에서 일하는 직원들의 상황에 관심을 갖고 다양한 대응을 해야 한다. 왜냐하면 회사라는 조직이 한 인간에게 주는 영향력이 너무도 크기 때문이다.
창업한 지 30년 된  시화공단의 한 대표가 말하기를, 창업 후 10년이 지난 어느 날 회사에 어려운 상황이 벌어져서 더 이상 지탱할 힘조차 남아있지 않아서 눈을 감아버리고 싶어 최악의 결단을 하려는 순간 지탱할 수 있었던 것은 자신을 믿고 따르는 직원들이었다고 했다.
“항상 함께하자! 우리는 할 수 있다! 나는 너희들을 믿는다!” 이런 말을 자주 했었기에 그들에게서 그런 기운을 다시 받은 것 같다고 한다. 건강한 조직은 인재관리와 더불어 환경을 조성할 때 이뤄진다.

홍의숙-㈜인코칭 대표이사