기업들이 인재가 가장 중요한 자산이라고 주장하고 있지만, 이런 명제를 실천하기 위한 구체적인 방안을 마련하지 못한 경우가 많기 때문이다. 또한 신인사제도, 새로운 인사관리기법에 대한 논의는 많지만, 이러한 유행을 넘어 인사관리의 기본을 잊고 있는 경우가 허다하기 때문이기도 하다.
기업은 직원들을 존중하고 공평한 제도와 그들이 성취감을 가질 수 있는 능력개발의 기회를 제공해 주는 인사의 기본부터 제대로 지키고 있는지 살펴볼 필요가 있다.
사실 인사부문은 他부서에 비해 민첩하지 못하다. 인사부서는 회사 조직운영과 영업을 위해 최선두에 선 지원부서라는 의식을 가져야 한다.
아직까지 몇몇 소수의 기업을 제외하고는 인사가 CEO의 영향력과 힘을 과시하는 수단이라 믿고 있기 때문에 CEO나 오너의 입장을 대변하고 조직원들의 의견이나 창의력의 반영에 소원한 경우가 많다. 그러나 앞으로 인사관리의 역할은 기업의 경쟁력을 좌우할 수 있는 매우 중요한 부분이다. 채용 및 인사관리가 기업의 전략을 추진하는 오른팔로서의 역할을 제대로 수행할 필요가 있다.
그렇다면 인력관리의 효율성을 높이기 위해서는 어떻게 해야 할까? 그 방안의 하나로 무엇보다 인재들을 효과적으로 채용할 수 있는 방안에 대해 고려해봐야 한다. 따라서 채용시에 체계적이고 조직적인 시스템을 갖추고 몇 가지 원칙들을 정해둘 필요가 있다. 그러한 대안의 하나로 기존의 관행 중 반드시 피해야 할 사항들에 대해 언급해 보려 한다.
첫째, 채용담당자는 아무나 해도 마찬가지라는 생각을 버려라.
채용에 대한 중요도에 대해 명확하게 인식하지 못한 경우, 인사부에서, 혹은 임원급 중에서 인력을 채용할 담당자를 잘못 선정하는 경우가 있다. 채용 기준을 마련하고 면접을 보거나, 헤드헌팅사에 일을 맡기는 채용 담당자는 채용의 기준 전체를 담당하고 있기 때문에 철저한 사전 준비와 피드백을 통해 올바르게 선정해야 한다.
사전지식이 부족한 채용담당자를 선정하거나 아무런 준비 없이 면접에 임하는 면접관은 회사의 귀중한 시간과 자원을 낭비할 수 있다는 것을 잊어서는 안될 것이다. 인사를 담당하는 관계자에게도 전문성이 필요한 시기다.
둘째, 전임자와 무조건 비교하지 말라.
기존 직원의 갑작스러운 이직으로 새로운 인력을 채용할 때, 사람들은 전임자를 기준으로 선발하려는 경향이 많다. 실제로 구인의뢰시에 전임자와 유사한 이라는 조건을 두는 경우도 많다.
그러나 실제로 새로운 직원을 채용할 때 필요한 것은 전임자와의 비교가 아니라, 회사의 비전과 부서의 전략에 맞고 팀 전체의 구성에 부합하는지의 여부다. 일자리에 대한 명확한 자격요건과 회사의 객관적인 상황을 고려해 필요한 인재상을 정하고, 그에 맞는 사람인지에 대한 평가가 더 요구된다.
셋째, 세속적인 질문들로 일관된 면접은 피하라.
면접시에는 대체적으로 정해진 몇 가지 면접 질문들이 있다. 그러나 이것은 어디까지나 기본적인 내용에 불과하다. 단지 이러한 틀에 박혀 지원자에게 좀처럼 어려운 질문을 하지 않는다면, 피상적인 가치 이상의 것을 파악하는데 한계가 있다.
본인에 대해 소개해 보십시오. 장단점은 무엇입니까? 정도로 일관된 질문의 차원을 넘어, 지원자의 성향과 주변 지식을 정확히 판단할 수 있는 복잡하고 세부적인 질문들도 던져주는 것이 필요하다. 다양한 질문들을 통해 대화의 기법과 임기응변력까지도 구체적으로 파악할 수 있다.
넷째, 비현실적인 조건을 내세우지 말라.
때때로 직원을 채용할 때 불필요하게 비현실적인 조건을 내세우는 경우가 있다. 그러나 실제로 통속적인 개념의 우수한 인재가 모든 업종과 직종에서 자신의 실력을 발휘할 수 있는 것은 아니다. 현재 회사의 목적에 부합하고 현실에 필요한 능력을 갖추고 있는 사람을 찾는 것이 중요하다. 보통 사람들은 맞추기조차 힘든 요건들을 내세워 비용과 시간을 낭비하지 않도록 하자.
기업경영의 주체는 사람이다. 따라서 올바른 인재를 채용하는 것은 기업의 생산성을 높이고 시간과 자원의 낭비를 막는데 필수적이다. 반드시 피해야 할 원칙들은 타파하고 효율적으로 인재를 채용할 수 있는 방안들을 모색하는데 노력을 아끼지 말아야 할 것이다.
김귀진(에이치알그룹부사장)