회사 경쟁력이 인재보유라는 말을 모르는 경영자는 없다.
모두가 아는 사실이 현실에 잘 접목돼 실행 된다면 기업의 문제는 거의 해소가 될 것이다. 그런데 대부분의 대표들이 겪는 어려움은 우리회사에는 인재가 없다, 내가 믿고 맡길 만한 인물이 없다는 것이다.
어떤 회사들은 회사 비전을 수없이 외치며 ‘우리는 할 수 있다’ ‘우리의 비전은 반드시 달성할 수 있다’ ‘믿고 따라만 와라’ ‘앞으로 나아가는 사람 뒷다리만 잡지 말라’라는 말들을 해왔다.
이것을 분석해보면 할 수 있다고는 했지만 구체적으로 그들의 능력을 파악하고 어느 부분을 업그레이드해야 회사 비전이 제대로 달성할 수 있는지에 대한 계획을 가지고 있는 경우는 매우 드문 것을 보았다.
P사는 19년 된 기업으로 겉으로 보기에는 매우 안정돼 있었고 직원들도 비교적 평안한 모습이었다. 이직률도 거의 없고 창립멤버가 30% 정도 자리를 지키고 있는 회사였다. 이 회사 문제는 너무 안정적이어서 직원들이 움직이지를 않는다는 것이었다. 어느 순간 이런 상황이 김대표의 마음을 함께 평안하게 하는 것이 아니라 매우 불안을 느끼게 했다.
점점 경쟁사는 늘어나고 있는데 P사가 이렇게 안이한 모습으로 있는 것이 불안해지기 시작했기에 안이한 조직 문화를 활기찬 문화로 바꾸기 위한 코칭을 시작했다.
코칭을 시작하면서 김대표는 자신이 비전을 한번 세웠으면 꾸준히 지켜나가는 것이 아니라 워낙 아이디어가 많은지라 상황에 따라 자주 변경해왔음을 자각하게 됐다. 직원들의 능력이 부족해서가 아니라 본인이 한가지를 지속적으로 이끌어가지 못했기 때문에 직원들은 대표가 지시하는 말 이외의 것은 생각하게 되지 않았고 행동도 그때마다 필요한 일만 하게 됐음을 느꼈다.
그래서 목표를 자신이 먼저 세운 비전을 직원과 공유하는 시간을 갖고 매주 그들과 1:1 대화를 나누는 것으로 잡았다. 이젠 어떤 아이디어가 떠 올라도 바꾸지 않고 실시하기 전에 생각하고 준비된 것에 충실했다. 직원들과 대화도 사전에 알리고 그들도 질문하고 싶은 사항을 10문항 정도 미리 준비해서 만나자고 했고 본인도 준비한 문안을 가지고 대화를 했다.
이렇게 실시를 해보니까 일관성 있어지는 자신의 모습에 김대표 스스로 만족했다.
또한 회사의 비전에 대해 의심했던 직원도 대표의 확실한 의중을 알고 적극적으로 동참하겠다는 의지를 보였고 부하직원의 불복종으로 혼자 가슴앓이를 하던 부장도 이 문제는 자신의 문제이니 일주일 내 직접 대화로 해결을 하겠다며 다짐을 했다.
그렇게 진행을 하다 보니까 직원들이 활기를 되찾고 분위기가 확실히 고조됐고 어렵게 꼬여있던 새로운 프로젝트가 성사되는 쾌거를 낳았다.
김대표는 이제 자신이 할 수 있는 일은 자신과 직원들이 함께 하는 끊임없는 변화와 적응을 위해 긴 여정을 계속할 것이라는 말을 했다.
회사와 직원이 함께 성장하며 나아가기 위해서는 반드시 올바른 준비과정이 필요한 것이다.
홍 의 숙
㈜인코칭 대표이사