근로자가 1일 8시간(통상 점심시간 1시간을 제외하고 9시부터 18시까지) 또는 1주 40시간(통상 1일 8시간씩 월~금 5일)을 초과해 근무할 경우 근로기준법상 ‘연장근로’를 한 것이 된다. 연장근로는 1주 12시간으로 제한되며, 연장근로에 대해서는 기존 임금의 150%를 지급해야 한다. 다만, 퇴근시간 18시 이후 사무실에 남아 야근을 한다고 해서 무조건 연장근로가 되는 것은 아니다. 몇 가지 사례를 중심으로 연장근로로 인정되기 위한 요건을 살펴보자.

A회사 사무직 직원 甲은 근무시간 중 개인용무외출, 동료와의 잡담을 위해 자리를 비우는 경우가 많다. 甲의 실제 업무 시간은 4시간도 채 되지 않고, 퇴근시간이 다 돼서야 업무에 집중하기 시작해 19~20시까지 야근을 하는 날이 많다.

위 사례는 ‘1일 근무시간 8시간 초과’ 요건과 관련이 있다. 만약 甲이 당일 실제 업무를 한 4시간만 근로시간으로 볼 경우 야근을 2~3시간 하더라도 1일 8시간을 초과하지 않는다. 그러나 甲이 자리를 비우거나 실제 업무를 하지 않았다 하더라도 회사의 지휘·감독으로부터 완전히 벗어나 있었다고 보기는 어려운 이상 근로시간에 해당한다(상사가 호출하면 가야 하는 경우 근로시간에 포함되는 것으로 이해하면 쉽다). 따라서 甲의 야근은 연장근로에 해당한다.

B회사는 사전에 연장근로를 신청해 상사의 승인을 받은 경우만 연장근로로 인정하고 있다. 사무직 직원 乙은 특정일에 작업 중이던 업무의 마무리를 위해 퇴근시간 전 연장근로를 신청했으나 상사는 급한 건이 아니라는 이유로 신청을 반려했다. 그럼에도 乙은 사무실에 늦게까지 남아 업무를 마무리한 뒤 퇴근했다.

B회사의 다른 사무직 직원 丙은 업무량이 과중하다. 근무시간 중 거의 쉬지 않고 일하더라도 야근 없이는 감당하기가 어렵다. 그러나 丙의 상사는 연장근로 승인을 거의 해주지 않기 때문에 丙은 연장근로 신청 자체를 포기한 채 그냥 야근하는 경우가 많다.

C회사 공장 생산직 직원 丁은 교대근무표상 1일 10시간의 작업이 예정된 날들이 있고, 丁은 교대근무표대로 작업에 투입됐다.

이러한 사례들은 연장근로에 대한 회사와 직원 간 ‘합의’ 여부, 특히 직원이 자발적으로 야근할 경우 연장근로에 해당하는지 여부와 관련이 있다. 기본적으로 근로기준법은 회사와 직원 간 ‘합의’를 전제로 1일 8시간, 1주 40시간을 초과하는 연장근로를 허용하고 있기 때문이다. 즉, 직원이 연장근로를 거부할 경우 회사가 이를 강제로 시킬 수 없으며, 반대로 회사의 요구가 없었음에도 근로자가 자체적인 필요에 의해 자발적으로 야근한 것은 연장근로에 해당하지 않는다.

우선, B회사 乙의 사례는 상사가 연장근로신청을 반려했음에도 乙이 자발적으로 야근한 사안으로서 연장근로로 인정되지 않을 가능성이 높다. 다만, 상사가 야근을 전제로 乙에게 업무 관련 지시를 하거나, 해당 업무를 당일 중 마무리해야 할 객관적인 필요성이 존재했다면 회사에 의한 묵시적 연장근로 지시가 있었던 것으로 인정될 가능성을 배제할 수 없다. 판례는 연장근로가 필요함에도 회사가 이를 싫어하기 때문에 사실상 연장근로신청을 포기하는 분위기에 있는 직장이라면 연장근로신청이나 승인이 없었더라도 연장근로로 봐야 한다는 입장이다. 따라서 야근이 반드시 필요한 상황임에도 상사가 연장근로 신청 승인을 해주지 않는 경우인 B회사 丙의 야근은 연장근로로 인정될 가능성이 높다.

C회사 丁의 경우, 회사가 교대근무표를 통해 1일 2시간의 연장근로를 지시한 것이므로, 직원이 그에 따라 작업에 배치돼 업무를 수행한 이상 당연히 연장근로에 해당한다.

이와 같이 근로기준법상 연장근로는 회사의 지휘·감독 하에 있었던 근로시간이 1일 8시간, 1주 40시간을 초과할 것과, 회사와 직원 간 합의 하에 연장근로가 이뤄질 것을 요건으로 하므로, 이를 유념해 직원들의 근로시간을 관리할 필요가 있다.