직장인에게 있어서 가장 즐거운 날은 언제일까? 아마도 (회사를 그만두는 날을 제외하면) 월급날일 것이다. 지금은 월급을 계좌 이체받지만 1980~1990년대에는 노란 봉투에 현금을 넣어줬다고 한다. 필자도 어렸을 적 아버지께서 어머니께 월급 봉투를 건네셨던 기억, 어머니께서 기뻐하시던 모습, 그 날은 특별히 맛있는 음식을 먹었던 기억이 어렴풋이 난다.

이렇듯 지급 방식의 차이는 있지만 월급, 임금(賃金)의 의미와 역할은 과거와 현재가 크게 다르지 않다. 임금은 근로자와 그 가족에게는 가계의 주요 수입원으로 의식주 해결에 필수적인 요소인 동시에 국가경제에서는 구매력의 원천이 된다. 노동법이 임금체불에 대한 형사처벌 규정과 함께 연장·휴일근로수당 및 퇴직금 보장을 위한 규정 등 임금 보호를 위한 각종 법적 장치를 두고 있는 것은 이러한 이유 때문이다.

그러나 사용자가 근로자에게 지급하는 금품이 모두 임금에 해당하지는 않으며, 노동법상 ‘임금’으로 보호받기 위해서는 일정한 요건을 충족해야 한다. 우선, 사용자에게 근로자에 대한 금품 ‘지급 의무’가 존재해야 한다. 임금이란 근로자가 제공하는 노동력의 반대급부인 동시에 근로자가 사용자와의 사이에서 정하는 ‘근로(계약)조건’이므로, 이를 보장할 사용자의 의무를 기본 전제로 하기 때문이다.

‘지급 의무’가 존재한다는 것은 그 지급 여부를 사용자가 임의로 결정할 수 없음을 의미하며, 단체협약, 취업규칙(사규), 근로계약, 노동 관행 등에 의해 금품의 지급대상 및 구체적인 지급 조건이 미리 확정돼 있을 경우 사용자에게 지급의무가 존재한다고 볼 수 있다.

반면, 실비 변상적 금원이나 은혜적·일시적 또는 임시로 지급되는 금원, 지급기준·액수·시기 등에 관해 아무런 규정 없이 사용자의 재량에 의해 매년 그 지급시기 및 지급액이 달라지거나 지급되지 않는 금원의 경우 사용자에게 지급의무가 존재한다고 볼 수 없고, 따라서 임금에 해당하지 않는다.

임금에 해당하기 위해서는 해당 금품이 ‘근로의 대가’로 지급된 것이어야 한다. 근로기준법은 특별히 ‘근로의 대상(對償)’으로 지급되는 금품을 ‘임금’으로 정의하며 보호대상으로 규율하고 있기 때문이다(제2조 제1항 제5호). 즉, 사용자에게 지급의무가 존재하는 금품이라 하더라도 ‘근로의 대가’로서 지급된 경우에만 임금에 해당하고, 근로관계에서 발생하는 근로자의 채권 일반, 예컨대 각종 비용에 대한 상환 청구권, 각종 보상 청구권, 그 밖의 사유로 사용자가 지급하기로 한 금전에 대한 청구권이 모두 임금에 해당하는 것은 아니다.

어떤 금품이 근로의 대상 내지 대가로 지급된 것이라고 할 수 있기 위해서는 그 금품지급의무의 발생이 근로 제공과 직접적으로 관련되거나 그것과 밀접하게 관련된 것으로 볼 수 있는 경우여야 한다. 예컨대 ‘개별 근로자의 특수하고 우연한 사정’, ‘경영실적’ 내지 ‘노동조합의 무쟁의 달성’ 등을 조건으로 해 사용자의 금품지급의무 발생이 좌우되는 경우에는 해당 금품이 근로의 대상으로 지급된 것으로 볼 수 없다.

참고로, 반드시 금전 형태로 지급되는 것이어야만 임금으로 인정될 수 있는 것은 아니다. 통화 외의 것(현물)이라 하더라도 근로의 대가로서 사용자에게 지급의무가 지워져 있고, 통화로 환가할 수 있는 경우(식권 등)에는 임금에 포함될 수 있다.

임금은 평균임금에 포함돼 퇴직금 산정의 기준이 되고, 만약 정기적·일률적·고정적으로 지급되는 경우 연장근로수당 등 법정수당 산정의 기준이 되는 통상임금에도 포함된다. 따라서 어떤 금품 항목이 임금에 해당하는지 여부는 매우 중요하며, 제일 많이 다퉈지는 쟁점이기도 하다.